第一章：总则。
第二章：绩效管理与绩效考核的程序。
第三章：绩效管理作业流程。
第四章：员工考核类别及考核内容。
第五章：考核监督及反馈路径。
第六章：考核结果的应用。
附件：附件1：部门考核表。
附件2：行为观察量表。
附件3：目标设定表。
附件4：指标汇总表。
附件5：任务书。
第一章总则。
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：
1、 考察员工的工作绩效；
2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、 了解、评估员工工作态度与能力；
4、 作为员工培训与发展的参考；
5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性。
材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外的本公司全体员工均适用；管理培训生的考核，不属于本制度范围，由股份公司具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、 员工的业绩就是管理者的业绩；
2、 各级管理者是员工责任的最终承担者，对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持；
3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉。各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效计划：
1、 各级主管根据本年度公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度/季度/月度的工作目标；
2、 部门负责人的考核内容包括：
业绩目标、行为目标、重点工作、个。
人发展目标。
3、 主管&科员的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度/季度/月度考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观臆断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、 在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条： 考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第七条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始**归入员工档案。
第三章绩效管理作业流程。
3.1部门业绩指标等级量表的制定：
kpi的制定：
以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管副总、制造部主管的意见，组织草拟kpi草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标进行分解，制定《目标设定表（xx部）》制定各部门的kpi，然后再由各部门内部分解制定个人的kpi。制定的kpi内容包括指标名称及定义、设立目的、计算公式、目标值、数据**、统计负责人等内容。
需由上下级共同商讨达成一致提交分管副总核准。
3.2 工作量考核办法的制定。
部门主管会同人力资源部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩。部门主管及人力资源部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3 沟通达成共识。
人力资源部会同各部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4 对部门业绩指标等级量表制定或修改的审核。
分管副总负责对kpi制定或修改的方案进行审核，批准生效由人力资源部备案或退回重新修改。
3.5 部门业绩指标等级量表的资料管理。
人力资源部负责对获得批准的kpi资料管理，分别以书面形式保存和以电。
子文件形式保存。
3.6 部门按目标开展工作。
部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7 提交相关信息。
评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交绩效主管。
3.8 自我评估。
各部门在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9 绩效沟通
人力资源部依据各部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到各部门提交的行为观察量表后安排各部门进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10 绩效评估。
评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察。
评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12 审核。
分管副总应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源部审核保存。
人力资源部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交分管副总审阅后保存。
3.14 绩效评估结果分析。
3.15行为观察量表修改意见的审核。
修改意见交人力资源部进行审核，审核后由人力资源部组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.16 被评估人的申诉。
被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的两个工作日内向部门主管或人力资源部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日内完成调查并给被申诉人以明确答复。
第四章员工考核类别及考核内容。
第一条：考核目的：
1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定薪资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。
第三条：考核原则：公平、公正、公开、透明。
第四条：考核人员：
管理类：中高层、基层管理、科员；
技术类：工程师、技术员；
操作类：库管、操作员、辅助工。
第五条：周期。
1）分为定期考核（月度、季度、年度）和不定期考核。季度考核于下一季度首月月底前（一季度4月底，二季度7月底…）完成，年度考核于次年一月底前完成。
2）非年薪制人员考核以月为周期，年薪制人员考核以季度为周期；公司整体目标点检以半年度/年度为周期。
第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标。
准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运。
用。考核关系：考核关系分为直接上级考核、间接上级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
第七条：考核维度：
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即：考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、重点工作（仅年薪制人员）、个人发展目标。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效考核与绩效管理方案
目录。第一章 总则。第二章 绩效管理与绩效考核的程序。第三章 绩效管理作业流程。第四章 员工考核类别及考核内容。第五章 考核监督及反馈路径。第六章 考核结果的应用。附件 附件1 部门考核表。附件2 行为观察量表。附件3 目标设定表。附件4 指标汇总表。附件5 任务书。第一章总则。第一条 为加强公司对...
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