摘要：在当前社会形势下，事业单位想要获得进一步的发展就要留下并吸引更多人才的加入，而单位薪酬管理制度便是吸引高素质人才的关键。通过薪酬激励工作提升职工对单位的认同感，增强他们的工作效率，使事业单位的市场竞争力得到增强。
文章论述了当前事业单位薪酬管理工作的重要性，对薪酬管理制度存在的漏洞进行分析，**如何完善薪酬管理体系。
关键词：事业单位薪酬管理薪酬激励措施
21世纪最重要的资源无疑是人才，人才是一个单位能够不断向前发展的推动力，如何吸引人才、留住人才、发挥出人才的作用是各种企事业单位关注的焦c。受市场经济环境影响，高额的报酬能够对于人才的吸引力是非常强的，所以建立健全薪酬管理体系并辅以相适应的奖励机制，能够推动事业单位不断发展，为社会提供更好的服务，成为社会向前发展的动力。
一、薪酬激励的重要性
1.有利于提升事业单位核心竞争力。事业单位虽然有稳定的优点，但是其较低的薪酬不利于保留有能力的职工。
因此对于职工的薪酬条件与职工是否愿意继续在事业单位发展有着重要关联，工资待遇满足了职工的要求，职工愿意继续留在单位发展的概率就越高。一些事业单位将职工的薪资待遇和其为单位工作的年限相关联，随着工作时间的增加，职工的薪资待遇也不断提高。因此，建立健全的薪酬管理机制对于事业单位吸引并留住人才显得十分重要，能够有效增强事业单位的核心竞争力。
2.有利于提升事业单位的凝聚力。既然要通过薪酬激励提升职工对单位的归属感，就不能将激励范围限制在某一部门、某一岗位的职工，而是要将薪酬激励制度贯彻落实到每一位职工身上，激发起大家的工作积极性，鼓励职工之间进行良性竞争，在单位内形成竞争氛围，激发出职工之间的竞争意识，人人争先恐后为单位的发展做出贡献，在竞争中开展合作增强事业单位凝聚力，将职工打造成一流的团队。
3.有利于提升职工素质。通过薪酬激励制度，职工想要获得更高的薪资待遇，就要为单位贡献更高的价值，想要做到这点，职工需要在工作中不断吸取知识从而提升自己的业务能力和职业素养。
因此，事业单位通过建立有效的、科学的薪酬激励制度，能够使职工不断提升自己的业务能力，最终发展成为全方位的优秀人才。
4.有利于调动职工工作积极性。事业单位并不是所有职工都是优秀的人才，能力一般的占了职工群体中很大的一部分，这部分职工的工作能力上相比较与优秀的职工还有一定的差距，而且他们与优秀职工相对比缺乏一些积极向上的精神，这对于建立一个良好的工作氛围是十分不利的。
因此，要通过薪酬激励制度激发起他们的工作积极性，从而使他们主动学习，努力提升自己的业务能力，以此获得职业晋升或者更好的工资待遇，建立起一个良好的竞争环境，不断提升职工素质，增强事业单位的市场竞争力。
二、事业单位薪酬管理存在的弊端
1.薪酬管理缺乏激励制度，调动不起职工的工作积极性。事业单位不论是运行机制还是职能作用都和企业单位不同，事业单位的薪酬制度是与国民经济、国家财政状况等情况密切相关的。
事业单位薪酬分配需要**部门经过层层审查，最终才能下发至事业单位，这种全国统一的薪酬分配模式，为了保证公平性牺牲了一定的灵活性，这就导致事业单位很难针对不同层次、不同部门、不同岗位进行相适应的薪酬分配，薪酬制度没有灵活性，成为了人们俗称的“铁饭碗”，职工工作中的表现不会影响到自己的切身利益，导致许多职工缺乏工作动力，调动不起工作积极性，工作效率低，工作成本高。导致事业单位办事慢、办事难的现象普遍存在。
2.薪酬管理注重资历职务，对职工业绩不重视。领导应该重视那些能为单位带来价值的职工，重视职工的业务能力、工作效率，将职工的学历、资历等方面排在工作能力的后面，只要职工的工作能力强，胜任岗位的工作，就应该在工作中得到重用，给予他们更高的薪酬，激发他们的工作积极性，为单位发掘和培养更多的人才，增强单位市场竞争力。
事业单位的用人制度和企业不同，事业单位想要提高职工的工资标准，对职工的工作年限、职务高低、学历高低有严格的限制，新入职的职工在工资待遇上很难与老职工相对比，不论新职工在工作岗位上有什么出众的表现，想要更进一步提高自己的待遇都受到资历、学历等各方面的限制。薪酬分配不是根据职工能力，而是根据职工的身份。优秀的职工得不到与工作能力相符的工资待遇，这就导致事业单位很难留住这些职工。
近年来，事业单位人员的年龄结构偏向老龄化，也认识到了不断引进年轻人才的重要性。年轻人对于新事物的接收速度，学习新知识的能力要强于中年人。年轻人的具有学习速度、精神面貌、思维活跃程度都要强于中年人，是事业单位想要继续发展急需的发展动力。
但是事业单位的薪酬制度过于陈旧，不适应时代的发展，依旧以职务的高低、职称的评定作为分配薪资的标准。一部分新入职的业务能力强、业绩良好的年轻职工感觉没有得到与能力相符合的酬劳，其做出的成绩得不到物质上的奖励，打击了年轻职工的工作积极性，部分职工认为得不到足够的物质鼓励选择离开单位，最终导致事业单位人才流失，制约了事业单位的进一步发展。
3.激励机制不科学，起不到应有的作用。薪酬的标准是单位根据职工的业务能力、业绩水平、工作表现、工作效率等多方面的考察对其成绩进行肯定的物质结算。
很多单位为了能够激发职工的积极性，提升职工业务能力为单位创造更多的价值，通常会组织职工进行培训提高职工各方面素质，通过培训掌握了更强业务能力的职工也会获得更高的薪酬奖励。当前很多事业单位也借鉴了这一模式，对职工进行培训，但培训效果往往不尽如人意，这是由于薪酬激励机制不科学。
例如，事业单位为了鼓励新职工提升自己，提高工作业绩会将工资标准进行公开，告知新职工通过怎样的努力方向能够获得更高的报酬。但是由于事业单位工资标准不单根据工作业绩还要进行工作资历、职位职务等多方面的考量。事业单位将详细的工资标准公开会导致新职工认为分配不公，部分从事同一工作的职工，其工资待遇可能相差数百上千元。
这严重打击了职工的工作积极性，新老职工之间的薪酬差异也会导致单位内部出现矛盾，单位的凝聚力受到削弱，职工没有良好的工作氛围。培训反而适得其反，达不到培训的目标。
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