试论人本管理与薪酬激励

●王景富崔连秀江涌

摘要：随着对外开放与合作的不断扩大，西方人本管理思想和薪酬制度将对我国传统的人事劳资制度带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。企业要想在人才争夺战中取胜，必须充分认识人本管理的特点、全面把握人本管理与薪酬激励的关系，尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。

关键词：人本管理薪酬激励设计。

中图分类号：ｆ240文献标识码：ａ文章编号：1004-4914(2002)03-134-02

一、人本管理的特点及涵义。

1.以人为中心，把人的因素放在中心地位。人本管理经历了漫长的发展过程。

在资本主义社会初中期，资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。

人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活跃的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量、企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。

2.让制度去适应人、满足人。人本管理要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度、环境去适应人，而不是让人去适应制度和环境。

人本管理的最高境界是有所为、有所不为，使每个员工达到自我管理。目前，许多企业以自身为中心，制定内部管理制度时，很少考虑员工的意愿和要求，挫伤了员工的积极性和创造性。

3.让企业与员工共同发展，实现“双赢”。人本管理认为，企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇用与被雇用的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。

为确保企业的持续发展，国外十分重视人才资源的开发与管理，不少公司对员工进行职业生涯设计，鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标，从而为公司发展获得永不枯竭的能量。

二、人本管理对薪酬激励的要求。

1.了解员工的需求，设法予以满足。人的需求是分层次的。

美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次，即：生理需求—安全需求—社会需求—尊重需求—求知需求—求美需求—自我实现需求—天人合一精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时，另一种新的需求就会出现，当物质需要满足时，人们更加注重自尊，自我实现等更高层次的精神追求。

好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业如何给予满足。

2.爱护员工，主动改善员工的工作和生活条件。企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也难生存发展下去。

人是感情动物，每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重，员工在得到这些的同时，也会以更大的热情回报企业。因此，员工的薪酬待遇，工作生活保障都是管理者对员工的具体体现。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。

事实上，许多企业面临减员增效的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强，尤其在一些非国有企业，员工的基本权益得不到有效保障。

3.激发员工的高层次需求，让员工决定自己的命运。高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求，即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。

人对金钱追求的欲望是一致的，但对有一定文化素养高层次的人，在物质金钱欲得到一定的满足后，更注重精神上的需求，因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀、关键人才。

三、如何建立以人为本的薪酬激励制度。

1.必须以物质激励为核心。员工的需求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重，但是有一点是相同的，即：

最基本的物质需求，而精神需求是建立在物质需求之上的。古人云“衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节”。因此，国有企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。

一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才，急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准逐步与市场价位接轨，尽快扭转人才外流的不利局面。三是对技术工人和一般员工根据岗位工作特点，分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度，建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。

四是强化长期激励，积极探索经营管理者期股、员工持股、技术入股等方法，重点稳住各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助餐式的福利支付制度，我国现行的福利项目，如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等，大部分已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式，统一的缴纳比例，千篇一律的项目，很不适合员工的口味。如住房公积金作为购买适宜住房的储备资金，在员工急需购房时，的确有积极的意义，但在员工已有足够的资金或者拥有比较满意的住房后，企业仍不厌其烦地为其支付住房公积金就失去了现实意义，也许员工正为其健康担忧，希望增加医疗保险金的份量。

因此企业将各种福利确定适当比例后，由员工按需选择，更能起到激励作用，使员工获得较高的满意度。

2.必须注重精神激励。精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，具体包括给员工提供良好的工作环境，提供挑战性、有趣的工作，工作的成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。

精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往收到意想不到的效果。因此，企业在设计薪酬体系时，一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后，更关心个人的事业发展，企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计，并根据岗位特点、个人专业特长，为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路，使员工都能找到自己发展的机会和平台，为公司员工进行分层分类管理，为员工提供多种跑道，有的走管理跑道，有的走技术专家、项目经理的跑道等，实现员工与企业共同发展。

二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用，轻培训”现象，牢固树立“终身学习”的新观念，不断加大对员工的开发培训力度，创建“学习型组织”,提高员工整体素质，使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。

三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作，尽量使工作内容丰富化，使岗位本身对员工有吸引力、有挑战性。要建立健全岗位轮换制度，规范轮换竞争上岗制度，使员工有机会选择更具有挑战性的工作。

作者单位：中**田河南 457001)

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