1.目标设定。
2） ：specific明确的， measurable可衡量的， actionable可行动的， realistic务实的and time-bound时间制约。
3）与经营战略联结。
4）每年设定，每季修正。
2.每季定期回馈。
3.年度考评回顾。
1）顾客如何看我们。
满意度）——顾客角度。
2）我们必须擅长什么。
流程）——内部角度。
3）如何持续创造价值。
成长性）——创新于学习角度。
4）如何满足股东。
财务）——财务角度。
六、薪酬管理在人力资源管理的地位。
七、薪酬策略。
1. 薪酬的竞争优势(薪酬资源的多寡)
薪酬水平与竞争者相比较，所具有的竞争优势；领先、相当、或跟随的策略，或更复杂的混合关系(milkovich & newman, 1987)
2、 薪酬的内部结构(薪酬资源的分配)
薪酬层级、各职级是否采用不同的职务评价系统以及其间的分数转换(remick, 1984)
3、 薪酬要素的组合(薪酬资源的分配)
要素的种类组合与比例，底薪、奖金、生活成本调整方案、**选择权等(lawler, 1981; heneman, 1985)
4、 薪酬增加的基础(薪酬资源的分配)
a) 以个人、部门、或是全公司的绩效做为基础(kerr, 1985)
b) 增加的频率、每一次增加的数量(salter, 1973)
5、 薪酬在整体人力资源策略中的角色(薪酬资源的多寡)
a) 主导性、对等性或附属性。
6、 薪酬的管理形态。
a) 员工的参与程度、总公司的集权程度(brown)
薪酬策略的决定因素。
1）企业策略：总公司，事业单位，功能级别。
2）内部环境：组织类型；内部劳动力市场；组织大小；公司获利性；劳动成本占总本；员工教育、技能、经验（年资）
3）外部环境：法律，工会，产品市场压力，劳动市场压力，物价指数，生活成本，薪酬调查。
薪酬策略与企业成长阶段的关系。
八、薪酬体系设计四要素。
基于技能薪酬。
组织基于激励员工学习之考量，以员工的技能程度为基准所设计的薪酬。
学习理论的观点：组织若希望员工不断学习新技能，则应对员工学习行为给予适当的正增强，以提高员工学习行为的出现意愿与频度。面对快速变化的市场，企业必须增加员工学习新技能的动机，形成变革的驱动力；在员工普遍具备更多技能后，员工的弹性与适应性将提高，变革的制约将减少。
基于绩效薪酬。
组织基于激励员工努力之考量，以员工的绩效表现为基准所设计的薪酬。
vroom期望理论：员工工作动机的强弱，是取决于个体的期望程度。唯有将**人的薪酬，设计成为绩效的函数，使**人与委托人的利益相结合，**人才会在自利的基础上，采取对委托人有力的行动。
基于保健薪酬。
组织基予外部公平性考量，以员工适当的保健需要为基准所设计的薪酬。
herzberg:薪酬只能消除不满足，而不能提高员工的满足感。
基于职务薪酬。
组织给予内部公平性考量，以公司内各项职务的相对价值为基准所设计的薪酬。
各项职务的相对价值与薪酬相符合，避免员工因薪酬不满足而产生的怠忽行为（迟到早退、缺席），消除员工自内部比较所产生的薪酬不满足认知。
九、影响薪酬设计的重要因素：任务特性两因素。
任务产出变异性。
任务在进行时可能会遭遇到的例外事件(perrow,1967)
若工作的任务产出变异性较低，表示此类工作无论由谁来做？如何去做？均不会对产出结果造成太大的差异。
当任务产出变异性较高时，公司比较适合采取较多的基于技能薪酬或是基于绩效薪酬；反之，公司比较适合采取较多的基于保健薪酬或是基于职务薪酬。
任务价值分析性。
问题分析性是指：任务所面对的例外状况，是否属于定义明确的问题，而且在寻求解决方法时，能否经由系统性与逻辑性的分析来获得解答。
任务价值：静态价值是指任务本身所具有的价值，如职务价值；动态价值指任务产出所具有的价值，即员工对组织的实值贡献。
当任务价值分析性较高时，显示组织能够进行系统性的分析，来衡量工作的职务价值或员工的实质贡献，故比较适合采用较多的基于职务薪酬或基于绩效薪酬；但是当任务价值分析性较低时，则表示该工作无法经由系统分析来建立客观的价值标准，并缺乏职务评价结果与绩效评估资料可以运用，将只能直接采用外界标准或员工技能做为薪酬的基准，而在薪酬设计上将比较适宜采用基于保健薪酬与基于技能薪酬。
薪酬设计两构面情境模式。
360薪酬：
经济性薪酬：固定工资；月度奖金；年度奖金；现金补贴；保险福利；带薪休假；利润分享；持股。
非经济性薪酬：工作认可；挑战性工作；工作环境；工作氛围；发展、晋升机会；能力提高；职业安全。
集团薪酬与绩效管理体系访谈提纲
访谈提纲。一 基本情况。1 名字 职位 入职时间 二 战略澄清。1 定位 集团是如何对我们公司定位的？2 您的想法，是如何的？3 远景 未来，公司将发展成什么样子？4 公司是否有具体的战略目标，具体的规划？三 管控模式。1 目前，利德集团公司是如何管理我们的？财务 干部 资金等 2 您认为如何管，会...
企业绩效管理与薪酬管理体系设计
吴自力。摘要 绩效薪酬管理特有的完备体系，采纳了绩效评判这一入手点，辨识了满意程度。重设薪酬机制 完善绩效。合了平日之中的常规管理，提升了各时段的竞争实力，保障了企业的顺畅转型。同时，这种考评也融。汇了拟定的短时目标 长远态势下的进步目标。在。常会紧密关联着真实绩效。对于不同特性的细化工种，这类绩效...
薪酬管理体系
建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系。薪酬和考核激励体系报告。总经理汇报版 佳易研磨薪酬体系设计思路总结。1.对的员工采取不同的薪酬结构。浮动薪酬部分按综合工资划分比例，并综合运用不同的奖励模式，实现对员工的有效激励。2.对不同部门不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是 管理...