建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系。
薪酬和考核激励体系报告。
总经理汇报版）
佳易研磨薪酬体系设计思路总结。
1. 对的员工采取不同的薪酬结构。浮动薪酬部分按综合工资划分比例，并综合运用不同的奖励模式，实现对员工的有效激励。
2. 对不同部门不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：
管理岗位的员工因其所承担的责任大小不同，固定部分相对较高。因销售人员岗位的工作成绩一般与工作业绩直接挂钩，固定部分相对较低。
3. 佳易研磨现有的福利津贴较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。
4. 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按《员工手册》执行。
5. 主管级以上人员不计加班费（周日、节假日除外）。
薪酬结构划分－管理系列人员。
综合工资的额度根据岗位价值评估决定。
决策人员固定工资：浮动工资=5：5其他管理人员固定工资：浮动工资=6：4
年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况结合个人绩效考核综合考核确定。
适用人员：决策人员、高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。
注：总经理、副总经理有提成工资；无管理职务人员无职务工资。
薪酬结构划分－销售管理和销售人员。
综合工资的额度根据岗位价值评估决定。
销售管理人员固定工资：浮动工资=4：6 销售人员固定工资：浮动工资=3：7
根据公司实际情况确定提成比例。
年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。
注：见习销售人员无绩效工资和提成，外贸专员以下人员无职务工资。
薪酬结构划分－技术人员。
综合工资的额度根据岗位价值评估决定。
除技术主管有职务工资外，其他人员无职务工资。
技术主管固定工资：浮动工资=6：4其他人员固定工资：浮动工资=7：3
年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。
适用人员：技术主管、技术员、铣工、车工、钳工。
薪酬结构划分－事务类工人。
综合工资的额度根据岗位价值评估决定，根据岗位评估进行分级再确定岗位薪酬。
固定工资：浮动工资=6：4
年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况结合个人绩效考核综合考核确定。
适用人员：装配工、注胶工、仓管员、仓务员、保洁员、文员、学徒类人员。
注：仓务员、保洁员、文员、学徒类人员无绩效工作资；学徒类人员无津贴和福利及年终奖金。
薪酬结构总览。
注：★代表有该项工资。
薪酬等级划分——管理系列。
管理系列共分22级。
注：以上工资为综合工资，全勤奖另计。
管理系列岗位进级标准建议。
薪酬等级划分——销售系列。
销售系列共分14级。
注：以上工资为综合工资，提成、全勤奖另计。
销售岗位进级标准建议。
薪酬等级划分——技术系列。
技术系列共分16级。
注：以上工资为综合工资，全勤奖另计。
技术岗位进级标准建议。
薪酬等级划分——事务系列。
事务系列共分11级。
事务岗位进级标准建议。
岗位进级标准建议。
1. 原则上，处于某一职等的员工进级时从所在职等的初级和中级处进起。
2. 根据岗位价值不同，处于同一职等的员工的起薪标准有所差异。
3. 对于新招聘的员工，根据其个人综合能力不同，可以在建议岗位进级标准上下浮动。
4. 对于在公司服务期限较长，或是在服务期间有过突出贡献者，可以在建议岗位进级标准上加1级进起。
年终效益资金的设计。
1. 分配原则：取决于公司业绩和各部门及员工个人年度绩效考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
2. 发放范围：年终效益奖金适用于公司全体员工。
3. 年终效益奖金标准额度的确定根据岗位对公司经营成绩的贡献确定。
薪酬管理体系
辽源市九州磁录 编制部门 人力资源管理部 编制日期 2009年11月5日 前言。一 建立有效的薪酬管理体系的目标 1 吸引 保留和激励有才干的员工以求更好地实现公司的各项目标 2 为公司能够科学合理支付薪资提供一个长期和可靠的依据 3 针对公司的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在...
薪酬管理体系
薪酬管理体系是人力资源管理理念和制度的主要内容之一，并且是人力资源管理工作中最复杂 最敏感 影响最大的方面，人力资源管理的其它工作最终都要落脚到薪酬管理上来。因此，制定科学 严密 合理的薪酬管理体系，对公司人力资源管理及整个企业的战略发展都是至关重要的。一 基本原则 1 服务战略，提升能力的原则 企...
薪酬管理体系
第一章总则。第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引 激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。第二条薪资标准的确定主要考虑因素 岗位价值 员工绩效 公司经营现状和财务能力 劳动力市场薪资水平 物价指数...