为能吸引更多人才进入企业，同时也能够在留住员工为企业持续服务的同时构建竞争机制，激发员工工作能力和创新能力，提高工作效率特制定本体系。
1.原则。1.1公平。
1.2公正。
1.3科学。
1.4合理。
2.适用范围。
凡本集团正式编制员工，岗次动态管理体系。
1.1公平。
1.2公正。
1.3科学。
1.4合理。
2.适用范围。
凡本集团正式编制员工，皆依本体系办理。本公司顾问及特约人员、临时人员，视实际另行约定或参考本体系执行；
n档。1档。
岗次动态管理体系示意图。
3.岗次动态管理体系术语解释。
3.1岗次。
即岗位的高低顺序或档次，简称岗次。岗次是对不同岗位、相同岗位不同工作绩效作出质和量的界定和尺度，也是根据此确定薪酬的尺度。
3.2横向岗次。
横向岗次是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序，也是与之相对应的薪酬排序。
3.3纵向岗次。
纵向岗次是岗位的价值序列和微观结构，是比岗位还小的单元。它反映了员工在相同的岗位的不同绩效。
3.4荣誉岗次。
荣誉岗次是对做出突出贡献的人员进行合理的分配，是集精神奖励、物质奖励为一体的岗次序列，是为鼓励员工技术创新、发明创造而设立的。
3.5岗位绩效动态基准线（计分卡）
岗位绩效动态基准线是衡量、控制岗位的单向动态标准，作为评定员工绩效的工具，也是评定岗次的重要依据，为公平竞争提供了基础依据。
3.6岗差。
横向岗次、纵向岗次之间的岗次系数称之为岗差。
4.岗次动态管理体系设置。
4.1横向岗次的设置。
4.1.1分为七大类别：管理类、服务类、财务类、信息工程类、物业类、安保类、销售类。
4.1.2横向岗次之间的岗次系数（岗差）
4.1.2.1岗次越大岗差越大，岗次越小岗差越小；
4.1.2.2岗次最高的不低于平均水平的2-3倍，最高的不超过10倍；
4.2纵向岗次的设置。
4.2.1每个岗位纵向岗次设置5个岗级。
4.2.2纵向岗次之间的薪酬系数，低岗次系数小、高岗次系数大；
4.2.3纵向岗次的岗差幅度（最高岗次与最低岗次的薪酬差距）
4.2.3.1 一般岗位在1.4倍-2.5倍之间；
4.2.3.2技术要求较高的岗位在3-5倍之间；
4.2.3.3较高横向岗次的绩效控制（岗位责任薪酬制）
4.2.4纵向岗次的转换周期。
4.2.4.1一个月转换一次；
4.2.4.2连续三个月没有转换岗次，第四个月预备降级；
4.2.4.3每月岗次排名张榜公布，便于公众监督和激励效果；
4.3荣誉岗次的设置（企业内部的专利制度）
4.3.1荣誉岗次只有起点没有顶点，具体依据“改进创新项目立项”评委会审核确定；
4.3.2外单位的人员也可享有荣誉岗次；
4.3.3员工可以拥有多个荣誉岗次；
5.薪酬结构
5.1本薪：
岗位工资：依据所从事岗位给付。
5.2职务补助。
依个人所担任职务及所肩负的责任大小所给予的报酬；
职务分：主管职、经理职、技术职、总监职、总经理职四类
5.3津贴
专技津贴（或环境津贴）：依特殊因素考量，如特殊技能、工作地点等，是临时性给付，当特殊因素改变时，即予取消；
5.4奖金。
5.4.1 绩效奖金：销售或业务人员，以营业额为基础，制定价值目标，按考核方案计算出标准给予奖金；
5.4.2荣誉奖：为鼓励技术创新、发明创造而设立，报酬的数额和领取的期限按规定执行；
5.4.3期权奖。
5.5 加班费
企业根据不同的工作岗位给予员工相应的加班费用；
5.6福利待遇。
5.6.1城镇户口缴纳五险（养老、医疗、工伤、生育、失业），农业户口缴纳两险（医疗、工伤）；
5.6.2交通补贴。
6薪资的拟定、定级。
6.1新入职的员工，由使用部门依据员工学历、经历、技能、发展潜力、职务等确定工资级别，人事部依据薪酬点正法，综合平衡拟定工资级别，一般职员报本单位总经理审批后实施，经理级别报公司审批后实施；
6.2新入职人员参加岗前培训，培训结业由使用部门验收合格后进入岗位试用，试用期按对应岗位薪资的80%发放，一线岗位试用期为1个月，基层管理岗位试用期为2个月，中、高层管理岗位试用期为3个月，签订劳动合同（一线岗位合同期最低两年，技术岗位、基层、中层管理岗位合同期最低三年，高层管理岗位合同期最低五年）；
7标准薪资计算。
标准薪资：是指不同岗别一级岗级的第一档薪资；
7.1 一线职：岗位工资+加班工资+津贴+福利
7.2 管理职：岗位工资+职务工资+加班工资+津贴+福利+交通补贴+通讯补贴+住房补贴。
7.3 技术职：岗位工资+职务工资（组长职）+津贴+加班工资
7.4销售职：岗位工资+职务工资+绩效奖金+福利+交通补贴+通讯补贴。
8.升降级处理标准及薪资支付
8.1考核周期（月度考核）
8.2考核内容。
8.2.1考核关系。
8.2.1.1被考核者是指接受考核的对象，包括在职的全体员工；
8.2.1.2绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关**流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作；
8.2.1.3考核结果审核者为直接上一级人员，如：员工为部门经理，主管为部门总监……；
8.2.1.4总经理是考核结果的最终审定者；
8.2.2考核流程。
8.2.2.1一线岗位的考核流程。
a、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月1日14:00之前上交给直接上级；
b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月3日14：00之前完成评分，与该员工的积分卡档案一并上交给直接上级审核；
c、跨级上级进行审核，与4日14：00之前把两表返回给直接上级；
d、直接上级在6日16:00之前完成跟下属员工的考评面谈，帮助分析短板及确定改进方向，7日16：00点之前把双卡上交到部门经理，部门经理在8日16：
00之前汇总员工考核定级交给总经理；
8.2.2.2销售人员的考核流程。
a、销售人员根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于第二个月2日14:00之前上交给直接上级；
b、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级复核打分，于第二个月4日14：00之前完成评分，上交给直接上级（市场营销部）审核；
c、跨级上级进行审核，与5日14：00之前把两表上交总经理；
薪酬动态管理体系
4岗次动态管理体系示意图。3.岗次动态管理体系术语解释。3.1岗次。即岗位的高低顺序或档次，简称岗次。岗次是对不同岗位 相同岗位不同工作绩效作出质和量的界定和尺度，也是根据此确定薪酬的尺度。3.2横向岗次。横向岗次是依岗位在企业内部的重要程度所做的排序，也是与之相对应的薪酬排序。3.3纵向岗次。纵向...
动态式薪酬管理体系设计方法
随着矩阵式组织结构的广泛应用，基于职能制组织结构 以岗位评价为基础的薪酬管理体系是否适用以及如何调整以匹配项目管理模式下员工的动态薪酬，成为企业以及咨询机构迫切需要解决的问题。案例 项目经理的烦恼。不公平！某工程建设公司的项目经理李先生忿忿地说，目前我的基本工资和别的项目经理一样多，可我们这个项目难...
薪酬管理体系
建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系。薪酬和考核激励体系报告。总经理汇报版 佳易研磨薪酬体系设计思路总结。1.对的员工采取不同的薪酬结构。浮动薪酬部分按综合工资划分比例，并综合运用不同的奖励模式，实现对员工的有效激励。2.对不同部门不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是 管理...