第一章总则。
第一条为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。
第二条薪资标准的确定主要考虑因素：岗位价值、员工绩效、公司经营现状和财务能力、劳动力市场薪资水平、物价指数等。
第三条薪酬标准确定的原则：力求同岗同酬，同一职级薪酬应缩小差距，不同职级薪酬可适当拉开差距，真正实现高效、高能、高薪。
第四条本体系所称薪酬指公司（含各办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、利润分成、社会保险和集体福利等，不同职系的人员有不同的薪酬构成。
第五条本体系适用于为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾问等。
第二章薪酬结构。
第六条员工薪酬由薪资和福利两部分构成。其中薪资包括基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资和奖金。福利包括补贴、社会统筹保险和集体福利。
第七条公司实行以结构工资为主体的多元工资体系，其中：
1. 公司总监及总监以上人员实行以职务工资为主的年薪制。
2. 总监以下管理人员和专业技术人员实行岗位技能工资为主的月薪制。
3. 销售人员实行以“底薪＋提成＋超额奖金”为主的（部分）佣金制。
4. 工人根据其岗位工作特点，实行以计时或计件工资为主的月薪制。
第八条月度或季度绩效工资的确定：根据绩效考评办法的考核结果最终确定，绩效考核重点考核工作计划完成情况、岗位职责履**况、工作表现等工作绩效项目。
月度绩效工资=月度绩效工资基数×部门系数×个人平衡绩效系数。
季度绩效工资=季度绩效工资基数×部门系数×个人平衡绩效系数。
第九条补贴含交通、误餐、通讯补贴等，按照公司相关制度，根据员工的岗位性质具体核定。
第一十条年功工资根据员工的本企业工龄确定，亦称为工龄工资。计发办法如下：
从2023年10月开始，正式进入公司工作满2年后计发工龄工资。除去1年的基数后，司龄每满1年可得本企业年功工资50元/月。年功工资实行累进计算，计算实例为：
满2年者，其工龄工资每月按50元计发，满3年者，其工龄工资每月按100元计发，依此类推。
第三章薪酬级别的确定与调整
第一十一条公司内所有职位分为10等39级，各职系人员按相应标准套入职级。
第一十二条公司内各职员应明确级别，并享受该职级薪资待遇。具体级别工资由基本工资、岗位工资、基准绩效工资组成。薪酬级别依据行业特点、任职条件及职员综合素质等因素在该职级内确定。
公司的级别工资共划分为39级，1级的工资最高，2级的其次，依次类推，39级的级别工资最低。
第一十三条职员工资的确定应区别考虑员工实际岗位情况，重点考虑职位、业绩和能力因素，内部兼任职务人员薪资确定应就高不就低，只领取最高职位级别薪资。
第一十四条薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。管理办法如下：
1. 定期调整：又称为年度调薪，指公司在年底根据年度绩效考核结果和公司的经营、财务情况对员工级别工资进行的调整。一般一个年度调整一次。
2. 不定期调整：指公司在年中由于职位变化等原因对员工工资级别进行的调整，包括级别工资、福利津贴等内容的调整。
员工因岗位调整发生职位变化，薪酬应该根据新职位变化而变化。由低职等职位调任高职等的职位工作，应改支所调任高职位的初一级薪资，如原薪酬已超过调任职位职等的初一级薪酬，可改支较原薪酬高一级的薪级；由高职等的职位调任低职等的职位工作，应改支该低职位与原薪酬最接近的级别薪资。若员工因表现优秀发生的同级职位调整，则套入新职位的工资级别不应低于调整前的工资级别；若员工因表现不佳发生的同级职位调整，则套入新职位的工资级别不应高于调整前的工资级别。
第一十五条员工考评调级主要依据是工作成绩、业务能力等月度或年度绩效考评结果进行调整。员工薪酬一般应逐级调整，如工作成绩和业务能力特别突出的，可以报请董事长或总经理签批越级调整。
1. 当员工年度综合考核结果评定为“a（优秀）”或连续两年综合考核结果为“b（良好）”者，将可以获得同职等中晋升1级资格；以上晋升均需经过评审，报总经理批准后才能实施。
2. 年度综合评判为“c（中等）”者，其薪资待遇在下一年度保持不变；员工年度综合考核结果为“d（尚可）”或连续两年综合考核结果为“c”时，人事行政部将视情况评审，报总经理批准后，对其给予级别工资下降一级的处理。
3. 年度综合评判为“e（差）”者，人事行政部可直接给予其降级。
第一十六条员工在其相应职位的薪幅内调整工资级别，级别工资达到职位薪幅内最高或降低到最低档后，若职位不发生变动，则不再调整。
第一十七条调整后工资级别，从执行日期开始计算。
第一十八条试用期薪酬管理：职员试用期工资的确定：为拟任岗位转正工资的80%；试用转正后根据综合能力套入该职级相应档次。
试用期的员工按试用岗位级别享受相应的补贴，包括交通、通讯费用等。
第一十九条试用期满后工资定级：由人事行政部征求员工直接上司意见，建议工资等级，公司人力资源总监审核，公司总经理核准；高级管理人员由人力资源总监界定范围后，报公司总经理核准。
第四章薪酬的发放
第二十条月薪酬发放时间和支付办法：
1. 每月10日发放上月份薪酬，如遇法定节假日则提前1天发放，遇休息日则顺延发放；各办事处可根据具体情况另行确定月薪发放时间。
2. 基本工资、年功工资每月直接支付，不受绩效考核的影响。绩效工资的具体发放办法详见绩效考核管理办法。在休息日安排加班补休未成和在法定节假日安排加班的，按有关规定核发加班工资。
3. 下列各款项可直接从工资中扣除：
1) 员工个人所得税；
2) 应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3) 书面合同或协议约定应从个人工资中扣除的款项；
4) 员工违反公司规章制度的罚款；
5) 法律、法规规定的应从工资中扣除的款项；
6) 司法仲裁机构裁决中要求代扣的款项。
第二十一条中途聘用人员、离职员工当月工资结算方式为：
当月应实发工资标准÷当月应出勤天数）×实际出勤天数。
应实发月工资标准：包括岗位工资（含基本工资）与绩效工资。
第二十二条年度奖金：每年年底，人事行政部会同财务部根据公司经营和财务状况、年度绩效考核结果，拟订年度奖金发放方案，提请总经理或总经理办公会核定，报经董事会批准，发给职员年度效益奖金。原则上在年度考核结束后第1个月发放年度效益奖金。
第五章高级管理人员年薪标准及兑现办法。
第二十三条年薪适应人员：公司总监及总监以上高级管理人员（指公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监等公司认定的高级管理人员）。
第二十四条办事处经理原则上实行年薪制。
第二十五条高管人员具体年薪标准由董事会议定，经董事长签批后执行。高管人员基薪按年薪的70%按月核发；其余部分薪金，年底根据年度目标由董事会综合考核后，根据其经营或工作考核结果一次性核发。
第二十六条高管人员年度业绩突出者，由董事长签发嘉奖令，提高其年薪标准或颁发年薪之外的业绩奖金。
第六章附则。
第二十七条为培养以贡献争取高薪酬的风气，鼓励各级员工恪尽职守，为公司盈利与发展作贡献，公司实施以贡献论薪酬的激励机制，推行透明化管理，但薪资公开仅限于公司内部人员。公司员工应将工资标准视为企业秘密，并按相关保密规定对外保密。由于管理需要而讨论薪金，参与讨论人员不得将讨论内容外传。
第二十八条工作调整后对薪资有疑议可向本部门主管领导咨询，若薪资计算有误则可向人事行政部咨询。
第二十九条本薪酬制度实施时，可根据员工经重新确定的职位序列以及原来薪酬数额，采取就近就高的原则重新确定员工薪酬级别，也可以由公司组织专门会议重新确定员工薪酬级别。
第三十条本制度由人事行政部解释，修订应经总经理批准后执行。
薪酬管理体系
建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系。薪酬和考核激励体系报告。总经理汇报版 佳易研磨薪酬体系设计思路总结。1.对的员工采取不同的薪酬结构。浮动薪酬部分按综合工资划分比例，并综合运用不同的奖励模式，实现对员工的有效激励。2.对不同部门不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是 管理...
薪酬管理体系
辽源市九州磁录 编制部门 人力资源管理部 编制日期 2009年11月5日 前言。一 建立有效的薪酬管理体系的目标 1 吸引 保留和激励有才干的员工以求更好地实现公司的各项目标 2 为公司能够科学合理支付薪资提供一个长期和可靠的依据 3 针对公司的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在...
薪酬管理体系
薪酬管理体系是人力资源管理理念和制度的主要内容之一，并且是人力资源管理工作中最复杂 最敏感 影响最大的方面，人力资源管理的其它工作最终都要落脚到薪酬管理上来。因此，制定科学 严密 合理的薪酬管理体系，对公司人力资源管理及整个企业的战略发展都是至关重要的。一 基本原则 1 服务战略，提升能力的原则 企...