合理的利益分配是达成共识的基础，通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案，在会计结算的基础上，通过满意度测评增加过程监管，以期更全面的对职工工作情况进行考核，进行合理的收入分配，合理的利益分配是达成共识的基础，通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案，在会计结算的基础上，通过满意度测评增加过程监管，以期更全面的对职工工作情况进行考核，进行合理的收入分配，力争让职工享受到单位发展的成果。
一、分配原则
坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则、一线和重要岗位倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜，以服务满意度测评为最终标杆。
二、会计结算。
单位派驻财务人员对公司账务进行梳理、核查，其经营数据作为月绩效核算标准数据。每个会计年度根据上一会计年度单位经营收入情况和趋势，对月绩效基础标准、年资上限进行适当调整；考核部门通过掌握测评标准对绩效总额进行调控。
三、满意度测评。
月绩效考核以当月会计结算为基础，以服务满意度测评为标准，进行适当调整，满意度测评以部门为环节，以消费者对每个环节的评价为指标进行统计、考核。为督促管理层及部门负责人认真负责、严格管理，结算日部门统计情况为部门所有职工测评结果。
四、abc类职工绩效比例。
1、a类职工，高于该岗位月奖励绩效20%。
2、b类职工，按月奖励绩效实际数额发放。
3、c类职工按月奖励绩效的60%发放。
五、绩效考核管理。
一）梯队岗位工资结构。
建立完善的绩效考核办法，完善工资结构，建立梯队岗位工资结构，完善奖励绩效。
工资结构设置：
1、工资设基础岗位工资，基础岗位按原有岗位分类，对各个岗位设置基础等级，技术工人按技术等级设置梯队工资；管理、后勤按学历设置梯队工资。
2、设置工龄工资，按单位工作年限，在单位工作每增加1年增加30元。
3、设置特殊岗位补贴津贴，按岗位辛苦程度设置50-300不等的岗位补贴（合作单位不再单独提成，其资金转换为岗位补贴）。
4、每月设置全勤奖励，可以按20-100区间设置奖励。（当月上班无迟到早退，请假等）
5、绩效奖励，根据工作业务能力和业务表现设置绩效考核评分表。
二）核算模式。
设置各个岗位标准绩效奖励（根据去年总体火化量和销售业绩核定今年业务目标，再根据各个岗位全年总体工资水平核算各工种月平均工资，扣除上述5项固定工资制定出各个岗位月绩效工资标准。再结合全年目标任务核算各项业务的具体提成方案，制定提成金额标准。
以xx工为列设置工资结构。
1、岗位工资设定：
高中及以下学历，岗位工资850
大专、中专学历，岗位工资900
大学及以上学历950
军人转业退伍人员或其他单位调入高中及以下学历人员岗位工资参照大专、中专学历的岗位工资标准。
2、岗位补贴：
xx工岗位补贴300，xx300，xx销售人员100，开票员200，维修工资200（因设岗位补贴，一线所有其他提成全部取消）。
3、工龄工资：
以加入单位当月算起每工作满一年增加30元，中途离职后重新加入单位的人员工龄归零，重新计算工龄。
4、全勤工资奖励。
对于请假、迟到、早退等除扣除相应工资外，同时取消当月全勤工资奖励。正常休假或年休，婚假，产假等仍然按正常上班计算。
5、工作绩效考核。
工作绩效考核根据工作人员当月工作表现，工作态度，群众满意度等方面考核评分，一线以业务提成为主，适当降低工作绩效标准，二线只设工作绩效。
仍以xx工为列：
项目内容可以具体细化，先自我评分，然后直属领导考核确定分值，值班领导打分只能每月只能选择其中一项对其表现特别差的进行扣分。
6、业务提成。
业务提成不纳入考核范围，最大限度刺激职工积极性，制定业务提成核算管理办法，做到提成核算有据可依，有数可查，体现出多劳多得的按劳分配管理制度。
各岗位月奖励绩效提成系数计算公式。
7、加班及夜班费。
按实际天数、次数计算，零时性加班需要领导审批依据。
8、处罚扣款。
根据监管部门意见、公司意见按规定进行处罚。
9、满意度测评系数。
根据监管部门掌握的服务对象满意度测评情况对各部门核定奖励绩效系数。
10、职工类别系数。
根据职工类别性质划定职工类别系数。
以xx工为例，xx为高中及以下学历，其岗位工资额度为850元，火化工岗位补贴300元，入职三年工龄工资为90元，全勤奖励200元，工资绩效1000元，业务提成1100元，加班及夜班费300元，满意度测评系数为1.5，职工类别为a类职工，系数为1.2.
xx工资组成。
岗位工资（850）+岗位补贴（300）+工龄工资（90）+全勤奖励（200）+工资绩效（1000×1.5×1.2）+业务提成（1100）+加班及夜班费（300）=850+300+90+200+（1000×1.
5×1.2）+1100+300=4640元。
以三种情况举例。
1）满意度测评为100%，系数为1.5；职工类别为a，系数为1.2；
2）满意度测评为80%，系数为0.6；职工类别为b，系数为1；
3）满意度测评低于80%，系数为0；职工类别为c，系数为0.6。
工资结构表如下：
三）总额控制。
2023年公司在职职工32人，因未试行，无法初步掌握测评系数结构，权且以系数1.5的人数占总人数占总人数的.8占总人数的20%，所有职工均为b类职工的标准进行初步核算。
预算年薪资合计560640+224500=785140元，未突破目标年资上限800000元。
套入测评系数。
1、接运驾驶员。
备注：按设定系数，接运驾驶员年薪资超出年薪资预算272880-272880=-7920元。
2、接运工。
备注：按设定系数，接运工年薪资超出年薪资预算256896-243360=-13536元。
3、xx工。
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