企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励：
痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？
痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续大把银子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励：
痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？
痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续大把银子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？
痛苦四：五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？
现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达。
成企业目标的关键。
在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业。
和hr工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们hr工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很。
多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪。
酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建。
立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变。
革与创新，最终实现组织的持续发展。
课程特色
互动交流突出的实用性--**式学习，充分沟通交流，既有最新的理论知识体系与工具的操作使用，又有真。
实的人力资源管理实践案例分享。
现场互动引导学员学习激励薪酬设计理念、激励薪酬设计方案类型，以及激励薪酬设计公式构建的量化方法，即学即用。
培训目的
1.了解绩效管理体系的设计与执行对企业战略实施的影响
2.掌握绩效管理实施操作技巧
3.了解薪酬结构的设计与绩效管理的密切关系
4.掌握薪酬管理实施操作技巧
课程大纲
第一部分、绩效管理如何为企业带来竞争优势？
一、绩效管理典型问题剖析
1 、绩效评估等于绩效管理的误区
2、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？
3、 绩效指标与企业战略脱节的误区
4、绩效考核≠扣钱/整人
5、只重视结果导向绩效产生的负面效果
6、引进绩效文化
7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准
8、消除考评中的“黑箱文化”
9、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素
二、什么是绩效管理？
1 、为什么需要绩效管理？
2、影响个人绩效的四大因素
3 、不良绩效管理可能给带来的损害
4 、评估者的选择与评估误差的防范
三、推行kpi与绩效管理体系需要解决的问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
短期考核还是长期考核？
短期利益还是长期利益？
关键业绩还是非关键业绩？
绩效管理如何与战略接口？
kpi成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做a？
为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行kpi的影响
企业管理的首要职能：企业的经济绩效。
保证企业愿景目标的实现
促进组织和个人绩效的改善
利益分配的评判标准
四、如何分解kpi
kpi如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解kpi的过程中会遇到很多问题，比如：一个指kpi分。
标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将kpi分解落实下去呢？
1、如何分解kpi——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解kpi指标，3种基本的模式
4、分解kpi指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
5、绩效考核与薪酬挂钩方案
五、职能部门考核指标的特点
1、定性指标与定量指标；
2、定性指标清晰还是应该模糊？
3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类？
4、定性指标制定的方式；
5、如何定义定性指标；
6、中层管理干部考核的主要内容
7、普通员工考核的主要内容
六、绩效反馈及绩效评价结果的应用
1、绩效反馈的目的
2、绩效反馈的原则
3、为什么要使用360°绩效反馈
°评估如何反映个人绩效？
5、评估人的选择
6、人力资源部在评估中的地位
七、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；
第二部分、薪酬制度实施过程**现的问题及风险防范
一、工资物价互推加薪必须趋势
一)、企业工资收入分配宏观调控体系
二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势
三)、最低工资规定新变化
二、企业面临的薪酬冲突
一)、《劳动合同法》对薪酬管理的影响
1、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。
2、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。
3、劳动者对薪资水平的自决权利加强。
4 、 劳动合同法》下，薪酬体系设计五大注意点
二)、集体诉求惹眼球被效仿
三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化
三、企业薪酬策略的主要原则
1 、影响薪酬的因素
1)宏观影响因素
2）微观影响因素
3）其他因素
2、薪酬设计中存在的主要问题
3 、因薪酬体系设计产生的问题分析
4、薪酬设计目标与原则
5、薪酬设计需要解决的核心问题
6、好的薪酬管理具备六大特点
四、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
3、薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配
4、战略导向的薪酬管理体系
5、薪酬战略调整
6、薪酬策略与企业成长阶段的关系
7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系
8、提高薪酬管理的弹性和灵活性
9、提高员工的自我职业生涯管理能力
五、企业的薪酬策略设计
一) 、如何设计完整薪酬体系？
二) 、企业薪酬设计的思路
三)、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；
四)、薪酬设计需要解决的矛盾—内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估；
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例
五)、薪酬设计需要解决的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具；
3.如何确定薪酬水平？
六)、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力；
2.如何评估员工能力；
3.能力薪酬的设计；
七)、薪酬设计的流程
1 、职位分析
2 、职位评价（内部公平）
a、组织结构设计与流程设计；
b、部门职责设计；
c、岗位职责设计；
d、岗位任职资格设计；
e、常见的岗位设计的误区与错误；
f、岗位说明书在薪酬设计中的运用；
g、岗位说明书在培训中的运用；
h、岗位说明书在招聘中的运用；
i、岗位说明书在考核中的运用；
3 、薪酬调查
4 、薪酬定位
5 、薪酬结构设计
1)、几种薪酬结构
2)、奖金设计
奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
d、几种模式优缺点的对比；
c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
奖金设计与外部因素的影响
a、老总的奖金究竟该不该发？
b、采购经理的奖金究竟该不该发？
c、如果过滤外部因素的影响；
薪酬设计的公平问题
a、业务部门与业务部门的平衡；
b、业务部门与职能部门的平衡；
c、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
业内各部门奖金设计的要点
a、销售部门提成制，还是奖金制？
b、项目类型工作奖金的设计；
c、生产部门奖金的设计；
d、年薪制奖金的设计；
企业绩效管理及薪酬制度
企业快速发展，组织机构不断扩张，薪酬 福利 设计越来越难，如何实现高激励 痛苦一 引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？痛苦二 薪资涨了，低能 低效的现象依然持续 大把银子打水漂，成本居高不下？痛苦三 设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事 事不关己高高挂起？痛苦四...
企业绩效管理与薪酬制度
目录。一 企业绩效管理2 1 我国企业绩效管理中存在的问题2 1 绩效管理的认知误区 绩效考核的简单替代2 2 绩效管理实施过程中存在的问题3 绩效目标3考核主体3 绩效沟通3考核实施艺术问题3 2 企业绩效管理是科学性与艺术性的统一3 1 绩效管理的模糊性为其管理艺术的实现提供了可能3 2 绩效管...
企业绩效管理和薪酬管理
在目前的人才经济时代，人才在企业发展中起着至关重要的作用，各种以人为本的企业理念横空出世，人作为企业的组成要素越来越被重视。作为人力资源管理中重要的组成元素薪酬管理和绩效管理，能够成就企业的强大魅力和市场竞争力，在复杂的市场经济环境下可以稳定 持续生长。因此，各个企业应该对薪酬管理和绩效管理展开深入...