课程介绍：你是否遇到以下问题：
绩效管理如何与公司战略挂钩？
为什么推行绩效管理这么困难？
如何将目标管理分解到kpi?
kpi库中指标很多，如何选择及设计？
是否所有的指标都能量化？
职能部门如何设计kpi?
没有历史数据如何制定目标？目标定不准怎么办？
如何确定企业各岗位的薪酬水平？
各部门、各岗位的奖金该如何设计？
绩效管理与薪酬，这两个关系紧密的管理系统如何配合及延伸，通过绩效管理掌握价值的评价，而通过薪酬做到公平公正的价值分配，提高管理的正向激励效果，屏蔽管理带来的负面效应。
课程目标：1、 了解绩效给企业带来的正向作用；
2、 掌握适合企业的绩效考核工具和方法；
3、 熟悉企业建设绩效管理体系的流程和注意事项；
4、 了解绩效与薪酬如何完美结合达成激励效果；
5、 掌握薪酬设计思路和方法。
课程对象：企业高层经理人、人力资源经理、绩效/薪酬经理。
授课方式：采用顾问诊断方式设计课程，课程采用公司的实例展开，体验教练式授课风格，以学员为主体的引导式培训。
课程时长：2天（12小时）
课程纲要：一、 了解自己公司的绩效管理。
1、认识企业的绩效管理。
你清楚你的职责吗？ -绩效管理中职责的界定。
优秀企业如何通过绩效成就自己？
2、认识“自己”
你知道公司目前绩效管理处在什么阶段吗？
为什么推行绩效管理会有难度？
针对目前公司状况，我该怎么操作？
二、 科学绩效管理体系建设。
1、目标管理对绩效管理提升的战略地位。
2、绩效管理如何与公司战略挂钩？
3、目标分解过程具体解析。
4、 目标管理技巧及方法详细分析。
三、 量化管理实施技能训练。
1、如何量化管理？
2、如何根据平衡记分卡的思路来设计kpi指标。
3、kpi设置的“多快好省”与kpi的数量、时间、质量、成本的关系。
怎样将目标管理分解到kpi
如何选择kpi指标使其具有可操作性？
kpi指标的关联性。
分解kpi指标时，考核权重、指标冲突及对组织架构的影响。
无法量化的指标如何处理？如何取得相对真实的考核结果？
公司的管理基础对于kpi落地的影响及kpi推行过程中的问题与难点。
那些是kpi无法解决的？
为什么考核起不到激励的效果？
4、公司、部门及岗位kpi的分解案例实操。
5、绩效考核方法介绍。
6、关键事件记录法的运用。
四、 绩效沟通。
1、沟通技能演练。
2、绩效面谈的目的和作用。
3、绩效面谈实操练习。
4、绩效面谈注意事项。
五、 如何设计激励性薪酬体系。
1、绩效结果的应用与薪酬的激励。
绩效的激励。
绩效结果如何应用于薪酬。
薪酬的了解。
2、如何设计体现激励的薪酬体系。
了解需求理论。
薪酬应用中的问题。
宽带结构化薪酬体系设计思路。
不同岗位激励薪酬设计的思路。
如何做到薪酬的竞争性、公平性和公开性。
3、薪酬设计七步实操。
市场调研，内部调研，薪酬策略，薪酬机构化，薪酬测算，薪酬套改，薪酬沟通。
4、薪酬中福利的设计技巧和通用做法。
注：课程内容可按具体需求及调研结果进行调整！
绩效与薪酬管理
宿舍管理员职位的年度绩效考核方案。云南师范大学商学院。1 考核目的。绩效考核从本质上讲，是一种控制 监督 检查的手段，同时也是一种激励手段，它具有控制和激励的双重身分。企业之所以进行绩效考核，是使企业更有效的可持续健康发展。从战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目...
绩效与薪酬管理
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问...
绩效与薪酬管理
第一章。1 请用马 需要层次理论阐明内在薪酬的必要性。1 马 需要层次理论包括生理需求 安全需求 爱和归属感 尊重 自我实现。2 每个人在不同的阶段都有一个主导需要，主导需要是在变化的，主导有低层次向高层次发展。3 主导需要影响人的行为，当前主要需要得到满足，会向更高需要发展。内在薪酬包括职业性奖励...