《卓越绩效管理与薪酬体系设计》课程说明。
企业的绩效管理如何去做？这是企业管理中的一个难点？
企业的绩效管理如何真正地落实到位？这是企业管理者的一个痛点。
什么才是绩效管理？
我们通常对绩效管理的理解就是绩效考核，我们习惯于将主要精力放在的绩效考核分数的斤斤计较上，而忽略了绩效管理的重点在于绩效的改进与提升；
我们注重于员工层面绩效计划的制订、辅导、实施和考核，却很少与企业的整体绩效相关联，出现员工和部门的绩效考核都不错，而企业经营目标却没有达成，甚至出现企业业绩下滑的现象；
我们制定了企业战略目标，却很难有效的向下分解，以及在执行过程中缺乏有效的计测和监控工具与方法。
我们的经营目标完成了，却在利益分配上遇到了难题，这就是绩效管理如何与薪酬体系相挂钩，绩效考核结果如何与员工薪酬相对应？
绩效管理应该是能有效落实企业战略目标，增加战略的执行力，让员工清楚感受到自身工作与企业整体发展的关系，在企业战略、部门计划和岗位员工执行之间建立起明确的目标联系。通过员工绩效的执行和辅导来增强企业的绩效实现，同时通过监测重要绩效指标的变化，及时修正和调整企业经营目标或采取相应的经营管理措施，使企业的经营管理处于可控状态，确保企业战略目标的实现。
员工的利益来自于市场。员工永远面对两个市场，一个是外部市场；另一个是由企业管理者希望达到的由企业愿景与企业发展战略相结合并量化产生的具体的指标市场。外部市场是员工利益的根本源泉，而只有实现企业发展的各项指标员工才能得到实际收益。
这样在实际工作中，岗位就从原来的任务完成者变为市场满足者和指标实现者。
岗位要实现各项经济技术指标必须有合格的资源，没有合格的资源指标是无法实现的，岗位在使用、输出资源的过程中，一方面必须对资源**者(上一环节岗位)进行考核，另一方面则要想方设法实现资源的增值。从这种意义上说，岗位职能就从过去单纯完成任务的单一职能演变成了资源使用、资源**、资源考核、资源增值四位一体的综合体。运用绩效管理的核心就是通过这种岗位职能的转变，实现人的根本转变，进而实现管理的根本目的-资源增值最大化，最终实现企业的可持续发展。
从人力资源的角度上考察，大部分员工是为了薪酬和考核而工作的，将绩效考核的主体由原来领导考核转变成服务对象考核，可以使被考核人直接感受来自市场的压力，也容易使考核人建立强烈的责任意识，通过这种链接的岗位责任关系，实现企业绩效考核自运转。
所以，企业的绩效管理是一个系统问题，要解决好以下几个问题：
1.利益问题。
绩效与工资、奖金如何挂钩，这直接关系到员工收入和积极性，同时也关系到企业人工成本问题。
2.条件问题。
很多企业在推行绩效管理的时候，只是盯着绩效管理制度如何完善，却忽略了企业绩效文化的建立。企业绩效管理取得成功，光靠建立一套绩效管理制度是远远不够的， 必须依赖于企业绩效文化的建立与完善。
3.技术问题。
绩效考核、薪酬体系、分配机制等，其实具有很高的技术含量，必须要有合理得法的设计。
4.方法问题。
很多企业在作绩效管理体系设计时，喜欢传统的、固有的方法，不仅徒增了工作量，始终不见理想的成效。
5.方向问题。
绩效管理不是用来计算工资、奖金的，其着重点应在多元化激励，考核只是过程，激励才是核心。
6.高度问题。
绩效管理的成效是“成于上，效于下”，能不能成功，企业高层做主，是否能够达到目标，要依靠企业中基层人员的执行到位。
明确企业推行绩效管理的目的；清晰绩效管理及体系框架；了解绩效管理的运作程序及设计方法，以及各自在绩效推行系统中应承担的责任；掌握寻找关键业绩指标（kpi）的工具和方法，精通目标的设定及分解；掌握绩效评价的方法，合理评价员工的绩效；了解kpi绩效指标设计中的问题与难点；掌握kpi绩效指标推行的技巧与方法；掌握绩效考核结果应用的方法和技巧等这些方法与技巧才能真正去实施绩效管理。
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