绩效考核、薪酬管理与激励体系。
课程说明。绩效考核、薪酬管理与激励体系。
课程说明。如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？
企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。
为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？
绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？
对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？
从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。
所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。
为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。
课程特色。针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。
工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
课程目标。1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；
2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；
3. 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；
4. 掌握**kpi体系科学构建的方法和工具；
5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；
6. 掌握绩效考核结果科**用的方法和工具；
7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；
8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；
9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；
10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；
11. 掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；
12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；
13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；
14. 掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。
课程内容。第一部分：有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧。
1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析。
2. 企业组织架构与绩效诊断。
3. 企业职位说明书与绩效诊断。
4. 企业绩效考核制度诊断。
5. 企业目标体系诊断。
6. 企业绩效考核表诊断。
7. 企业绩效推行老板理念诊断。
8. 企业绩效推行员工理念诊断。
9. 企业绩效推行员工操作技能诊断。
第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧。
1. 绩效考核制度设计的目的。
2. 绩效考核制度的主要内容。
3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工。
4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题。
5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟。
6. 绩效考核特殊问题说明技巧。
7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题。
8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作。
9. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
第二部分：公司三层级kpi目标体系建立的方法和技巧。
1. kpi目标体系的内涵。
2. 如何建立企业kpi目标体系。
3. 如何通过kpi矩阵分解图实现组织目标科学转化分解。
4. 某学员企业经营目标分解实战模拟。
5. 职能部门如何构建科学的kpi目标体系。
6. 如何建立岗位kpi的目标体系。
7. kpi目标体系建立关键性问题分析与解决对策。
第三部分：业绩合同管理技巧。
1. 某学员企业绩效考核表点评分析。
2. 如何选择考核的kpi
3. 如何设计kpi指标权重。
4. 如何设计kpi评分标准。
5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题。
6. 如何制定合理的kpi目标值
7. 如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识。
8. 如何与员工签订绩效合同。
9. 业绩合同签订主要注意事项。
第四部分：绩效评估技巧。
1. 如何统计kpi绩效数据。
2. 如何收集员工日常的关键行为事件。
3. kpi评估技巧。
4. 态度、能力评估技巧。
5. 为何360°评估导致员工不关注业绩。
6. 如何用好360°评估。
第五部分：绩效结果运用技巧。
1. 如何实施绩效面谈。
2. 如何运用绩效结果实施人事配置。
3. 如何运用绩效结果做好培训。
4. 如何运用绩效结果做好绩效改善。
5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理。
第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧。
1. 什么是岗位价值评估。
2. 为什么要实施岗位价值评估。
3. 如何进行岗位价值评估。
4. 岗位价值评估注意事项。
5. 如何设计“h”型的薪酬职等。
6. 如何进行职等划分。
7. 职等划分注意事项。
第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计。
1. 如何进行外部薪酬调查。
2. 如何运用外部薪酬调查的数据。
3. 如何根据调查结果调整薪酬结构。
4. 如何确定企业的薪酬策略。
5. 如何设计薪点表。
6. 薪点表的应用技巧。
7. 如何运用薪点表科学套薪。
8. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系。
9. 招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧。
第八部分：人力成本控制管理。
1. 如何进行人力成本预算。
2. 如何通过总成本控制人工成本。
3. 如何通过人员控制人工成本。
4. 如何通过增幅控制人工成本。
5. 如何运用正向/反向降低法降低人工成本。
6. 如何运用比较降低法降低人工成本。
第九部分：激励概述。
1. 为什么企业需要建立激励体系。
2. 日常管理工作中激励的难点。
3. 激励基本原理。
4. 企业激励应该建立的六大平台。
5. 企业激励体系设计的主要注意事项。
第十部分：权力激励技巧。
1. 权力的激励因素。
2. 人事权限设计。
3. 财务管理权限设计。
4. 业务决策权限设计。
5. 权力激励运用注意事项。
第十一部分：晋升、职业发展激励技巧。
1. 如何规范晋升途经。
2. 如何建立晋升阶梯
3. 如何制定晋升标准。
4. 如何协助员工做好职业生涯规划。
5. 晋升、职业发展激励注意事项。
第十二部分：情感激励和荣誉激励。
后员工关注什么。
2. 情感激励概述。
3. 情感激励技巧。
4. 荣誉激励概述。
5. 荣誉激励技巧。
6. 情感、荣誉激励注意事项。
c、咨询案例（听完就能模仿）
1. 咨询客户正激励性绩效考核制度分享。
2. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？
3. 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？
4. 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？
5. 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？
6. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？
7. 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？
8. 该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？
9. 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？
10. 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？
11. 该咨询客户如何通过设计h型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？
12. 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？
绩效考核 薪酬管理与激励体系
上海普瑞思管理咨询 绩效考核 薪酬管理与激励体系。主办单位 上海普瑞思管理咨询 时间地点 2010年9月10 12日上海 9月17 19日深圳。培训费用 3900元 人 每报二人送一人 包括专家授课费 薪酬管理与激励体系。绩效考核 薪酬管理与激励体系。主办单位 上海普瑞思管理咨询 时间地点 2010...
绩效考核与薪酬激励管理办法
深圳市 绩效考核与薪酬激励管理办法制作 审核 批准 深圳市 绩效考核与薪酬激励管理办法第一章目的。第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感 量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰 明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。第二条确...
绩效考核与薪酬激励之我见
目前，我们公司已经开始探索如何通过绩效与薪酬战略的制定，力求在日趋激烈的市场角力中获得并保持竞争优势，留住专业且具有竞争力的人才。根据我个人半年来在xx的观察及与领导及同事间的沟通，我们xx公司的绩效考核及薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，不可避免地会出现各种问题以及制度弊端主要是 绩效考核方面存在...