企业薪酬模式的选择与思考。
摘要：随着我国社会经济的进一步发展，市场竞争日渐激烈，企业必须依靠提高自身竞争力、创造力来激励员工的热情。
薪酬作为国有企业重要的奖励机制，在国企内部管理运营中具有重大意义，对于激发员工工作热情、提高企业运营效率、增强企业的竞争力与凝聚力等都具有重要意义。
在社会主义市场竞争中，如何合理运用薪酬管理激发员工积极性、提高工作效率是值得企业深入思考的问题。
本文主要通过对国有企业中薪酬管理存在的问题、处理的对策等方面进行**。
关键词：薪酬管理；国有企业；问题对策。
在企业的人力资源管理中，薪酬由于自身涉及内容的特殊性，其界定范围较为广泛，由于内容的丰富性会导致不同的群体对薪酬的定义与了解有着不同看法。
就其本质而言，薪酬对于劳动力资源的配置有着重要作用。
一方面，薪酬作为劳动力价值的一种**体现，对于调节分配劳动力的供给需求节奏具有重要作用；另一方面，对薪酬的调节能够引导劳动力资源进行进一步优化配置，具体体现在薪酬的调节能够影响人们对职业与工种的差别需求，进而影响人们的择业观与就业观。
在此基础上，企业如何利用薪酬管理体系提高企业的运营效率，是值得深思的问题。
一、薪酬管理的概述。
一）薪酬管理的内容。
基本内涵。薪酬管理的基本内涵是指企业员工在工作单位进行劳动，完成自己的职位工作任务之后，能够取得的相应的酬劳。
在目前薪酬管理中，理论研究主要注重“总体薪酬”。
所谓的总体薪酬是指除去有形的经济酬劳之外，企业能够为员工创造的工作环境、营造的工作氛围、企业内部的组织特征等心理效用。主要内容。
在一般情况下，员工对于薪酬的重视程度决定了企业薪酬管理的必要性与重要性。
企业薪酬管理主要是指对企业组织内部员工的工作内容与工作效率等来进行薪酬总额、结构、形式的确定。
在这一确定过程中，企业内部的薪酬管理体系构成要结合企业自身特点与员工的工作性质和员工进行沟通，完善企业自身的薪酬系统，根据企业实际员工活动情况进行有效调整。
二）薪酬管理的目标。
国有企业实施薪酬管理的目的在于管理企业内部薪。
酬配置，薪酬管理应当做到高效率、公平公正、合理合法这三个目标，三者密不可分，相互关联。
合理合法的管理是国有企业生存发展的基础，公正公平的目标实现必须贯穿薪酬管理的全过程，在此基础上不断提高国有企业的薪酬管理实施效率。效率目标。
在国有企业薪酬管理中，效率目标的实现主要包括两个内容：从业绩角度来看，有效的薪酬管理能够为企业发展带来较高的绩效价值；从实施角度来看，薪酬管理的主要目标是实现成本的控制。
总体来看，薪酬管理的效率目标主要体现在利用最合理的成本支出为企业发展做出最大的价值贡献。公平目标。
国有企业薪酬管理的公平目标涉及管理的全过程，其中主要包括的环节为：分配、过程、机会。
在分配公平中，这类主要是指国有企业在进行人力资源管理、绩效考核时应当具有公平意识，符合公平竞争、公平竞选、公平分配的规则。
从员工角度来说，分配公平主要体现在其自身的工作付出与所得的主观丈量上，同时员工也会与同事等进行比较，从而获取付出与回报是否构成公平的认知；在过程公平中，国有企业应当遵守法律程序和企业已经制定的奖惩规则来进行，保证企业在进行薪酬管理过程中必须具备严格的规则意识，使得程序过程透明公开、公平明确。
在机会公平中，企业应当给予每个员工同样的选择发展机会，给予每个员工同样的资源，主要包括企业进行决策前的员工小组内部**、组织对于**结果的尊重等。合法目标。
国有企业进行任何经营管理活动都必须以遵纪守法为前提，薪酬管理也应当如此。
合法目标的遵守是薪酬管理实施的前提，国有企业在进行薪酬管理体系制定的同时，必须遵守国家法律与地区的政策条文规定，例如：企业不能违反法定保险福利、不能违背最低工资标准制度等。
二、国有企业中薪酬管理存在的问题。
在我国国有企业现阶段的薪酬管理制度中，薪酬管理的。
作用主要反映在员工对于工作的热忱程度与积极性，良好的薪酬管理制度能够激发员工的工作热情，为企业的发展储备足够的人才资源。
但是总体而言，国有企业的薪酬管理普遍存在一些问题：部分企业岗位的薪酬偏差平均值过高，造成员工的工作热情低下，不利于提高企业经营运行效率；由于薪酬管理体系的制定缺乏合理性，导致员工的加薪晋升等程序烦琐难以实现，使得员工缺乏工作积极性，薪酬管理的激励性无从体现；在对员工进行绩效考核时缺乏制度标准的参考，组织上主观意愿的判断导致员工内部失衡。
具体来说，主。
要有以下几点：
薪酬管理缺乏全面视角。
在具有全面性的薪酬管理体制中，企业对于薪酬的认知范围不当仅仅局限在经济的报酬，国有企业要认识到非经济性报酬的存在，并且要正视非经济性报酬的重要性，为员工发展提供良好的发展机会。薪酬管理缺乏激励性质。
国有企业员工的自我成就感与工作的自豪感**于企业组织的承认与看重，而员工的成就感与国企内部的薪酬管理与绩效考核挂钩，主要体现在个人加薪与晋升等奖励挂钩。
除此之外，企业领导对员工业绩的认可也十分重要，但是就某些国企而言，缺乏对此类激励方式的深刻认识，致使员工对自身的工作缺乏成就感与自豪感，不利于员工积极工作。薪酬管理缺乏公平意识。
在当前社会，人们对于物质生活的要求越来越高，但是员工对于实际得到的绝对报酬来说，更加关心、更加注意与同水平员工相比的相对工资。
一般情况下，国企薪酬管理涉及基本薪酬、绩效考核薪酬、奖励等三部分。
但是据调查分析，国企内部同资历水平员工的薪酬也存在着较大差异，内部薪酬管理与绩效考核出现不公平现象，在部分国企薪酬管理与绩效考核中，由于领导者的主观意愿占了多数，导致薪酬与绩效考核的管理体系无法充分发挥其公平性，引起员工不满，失去工作的积极性。
三、改善国有企业薪酬管理的对策**。
从上文分析可知，国有企业的薪酬管理存在着一些问题，在某种程度上，由于这些问题的存在导致我国国有企业的发展受到了阻碍。
因此，为了提高国企管理水平与经营运行质量，可以从以下几点进行调整：
一）发挥奖励激励机制作用。
企业在人力资源管理中主要运用的是惩罚制度，惩罚制度虽然对企业员工的错误行为有一定的制止作用，但是对于企业如何充分利用奖励机制激励员工却没有在真正意义上落实，为此，企业应当从各个方面不断健全落实奖励激励机制，让激励机制充分发挥作用。第一，建立目标激励。
国有企业应当将公司员工业务业绩的工作目标与奖励机制挂钩，充分激发员工的目标工作热情，并且明确员工完成目标任务之后的物质薪酬奖励或精神奖励。第二，履行晋级制度。有效的晋级制度能够充分激发员工的工作积极性。
在晋级制度下，企业员工的工作应当与绩效考核挂钩，使业绩好的优秀员工充分得到奖励及单位的认。
可。二）开展全面薪酬体系。
所谓全面薪酬体系，是指除了能够具体直接反映在财务的工资、奖金、津补贴等之外，还包括公司的员工进修培训发展。的。机。
会、公司内部文化氛围、工。作。环。
境、未来的发展机等。
为此，公司应当全方面开展各类文化组织活动，包括学习培训型、团建文化型活动，完善公司的硬件条件，培养浓厚、独特的文化氛围，为员工发展提供更加良好的环境，建设更具专业性的学习培训机会，以留住人才、吸引人才。
三）保证薪酬管理体系的公平性。
就国有企业内部来说，员工更加看重的是同级别员工薪酬水平的差距，反而对自身的绝对薪酬水平关心程度相对较低。
受制于员工工作能力、态度、岗位等性质的不同，在一定。
程度上给员工的个人薪酬水平带来了差异。
企业应当加强薪酬的对内公平性，在管理工作层面上明确各类工作的性质与价值，从管理体系层面上对企业内部岗位进行有效评价与业务绩效考核，普及相关薪酬水平理念，从根源上解决薪酬水平管理体系的不公平问题。
四）结合绩效考核落实薪酬管理。
绩效考核是企业对工作人员进行考核的标准之一，绩效考核作为现阶段人力资源管理中较为重要的管理活动，对于实现企业内部生产经营活动的目的具有重要意义，它能够综合运用各种科学方法对企业员工进行激励机制的措施实施，对企业的生产与各层的管理进行准确的价值判断。
因此，在国企进行绩效考核过程中，必须能够体现员工业绩与绩效挂钩，通过科学的绩效考核体系对每个员工进行公平、公正、透明、严格的考核判断，将最终考核成绩纳入个人的薪酬管理计算之中，并且将个人业绩与部门整体业绩挂钩，以部门为单位督促部门工作效率的提升，有效改善薪酬管理体系。
另外，为保证考核体系的正规性、公平性，企业应当选择专业人员专门对员工业绩进行考核计算，以避免不公平事情的发生。
绩效考核与薪酬管理 答案
企业薪酬模式的选择与思考。摘要 薪酬管理在当今的企业里已经逐渐占据了越来越重要的地位。所谓的薪酬管理，并不仅仅是把薪酬发放给企业员工，而是通过设置合适的薪酬制度来直接或间接地起到激励员工 提高工作效率 吸引人才 满足员工需要等作用。薪酬管理已成为值得人们研究的企业重要战略方针。现就薪酬模式特点进行分...
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