企业薪酬模式的选择与思考。
摘要：薪酬管理在当今的企业里已经逐渐占据了越来越重要的地位。所谓的薪酬管理，并不仅仅是把薪酬发放给企业员工，而是通过设置合适的薪酬制度来直接或间接地起到激励员工、提高工作效率、吸引人才、满足员工需要等作用。
薪酬管理已成为值得人们研究的企业重要战略方针。现就薪酬模式特点进行分析，目前薪酬模式普遍存在的问题，对于薪酬模式改进的可行建议几个模块，简述现代企业薪酬管理的现状，并对目前存在的问题相应的提出了建议。
关键词：企业；薪酬模式；优缺点；薪酬管理。
一、常见薪酬模式。
一）岗位薪酬模式。
岗位薪酬模式即以岗定薪，是依照不同岗位的能力需求、责任需求、劳动强度和工作环境，安全性等相对价值来确定这一岗位的薪酬水平。这种薪酬模式将岗位和薪酬紧密结合起来，对岗不对人，仅以岗位作为工资的核心标准。岗位薪酬模式一般有两种。
一岗一薪制即相同岗位的员工使用统一的工资标准，而一岗多薪制在同一岗位内部还具体划分了不同的标准。实施时，一般会将各项标准给出相应的系数，每个工作岗位根据相对应的系数进行评级，划分出不同的岗位等级。而这些等级便对应着相应的工资层次，相同等级的岗位有着相似的工资，而岗位等级跨度越大，代表着薪酬差距越大。
二）能力薪酬模式。
知识经济时代的到来，使得曾经的岗位薪酬模式已不再适合以技术能力为核心的知识工作者。在同一岗位上，由于能力的区别，员工所能起到的作用实际上也大不相同，有些员工只能做些基础工作，而有些则能解决复杂问题，引领大方向。对于这些能力不同的员工，使用统一的薪酬标准也明显不公平。
实行能力薪酬时，通常经过能力提炼、能力分级、能力定价、能力评价、能力薪酬体系的确立等几个步骤，最终根据相应的标准给出能力薪酬。
三）工龄薪酬模式。
工龄薪酬又称年功工资，常见于国有企业与大型企业，这种薪酬模式是根据员工所工作的年限来确定员工的工资。工龄薪酬模式认为，员工所工作的时间越长，意味着员工为企业所做出的贡献越大，积累的经验与能力越多，对企业的忠诚度越高，理应享有更高的薪酬待遇与回报。
四）市场薪酬模式。
市场薪酬模式是根据同类员工在人才市场的**来制定薪酬标准。进行市场薪酬调查，根据地域与行业人才市场的情况，来决定具体的岗位薪酬。而采用多于、等于还是少于市场水平的薪酬，则要根据企业的实际状况与发展战略来综合考量。
薪酬水平是员工选择企业时的一个重要考虑因素，在其他条件相差不大时，员工往往会愿意选择薪酬更高的企业任职。所以在制定薪酬标准的时候参考同行业市场薪酬是增强人才吸引力的一个重要手段，尤其是高新技术行业的人才竞争则更为关键。目前网络上存在着大量的市场薪酬调查问卷，正是为这一薪酬模式所准备，从侧面体现了市场薪酬模式存在的普遍性。
五）绩效薪酬模式。
绩效薪酬模式是由计件工资演变而来的较为新颖的薪酬模式，以对员工绩效的考评作为标准，将薪酬与考评结果相关联的薪酬模式。这种薪酬模式以绩效作为薪酬标准的核心指标。通过绩效薪酬模式，企业可以据此激励员工的工作积极性，以多劳多得的方式鼓励员工为企业做出更多的贡献，培养积极向上努力进取的工作氛围。
实行绩效评估时，企业往往会事先建立一套科学的绩效评价标准，然后以此对员工进行综合的绩效评估，得出一个考核系数，最后将员工既定的绩效工资额度与考核系数相乘，得出最后发放给员工的绩效薪酬数额。[7]二、薪酬模式特点分析。
一）岗位薪酬模式。
1.优点。同岗同酬的机制，有着很强的内部公平性，岗位内部拿着相同或相近的工资，有利于员工的团结。
而在什么岗位拿什么薪酬，也更加客观，更加透明，基本可以杜绝内部操作的问题，能够令员工信服。薪酬与岗位挂钩，获得更好的岗位获得的薪酬也能够提升。可以增强员工的积极性，努力工作，争取晋升更高的岗位。
在进行岗位设计的时候就可以估算出支付员工薪酬所需要的资金，可以据此进行岗位设计的调整。员工薪酬稳定，易于管理。
2.缺点。不关注岗位内部员工个人的差异，岗位内部相对优秀的员工与普通员工拿着相同的工资，长期以往会滋生不满，降低工作积极性。
同时较为优秀的人才得不到优待，这也不利于人才的培养与吸纳。岗位薪酬模式的刚性过强，同时灵活性较弱。岗位薪酬模式对于同一岗位上的员工并没有区别对待，难以吸引某一领域的人才前来应聘。
二）能力薪酬模式。
1.优点。可以鼓励员工将精力更多的投入在专业技能的深度与广度的培养上，为公司培养出合适的专业人才。
按能力发放薪酬使得员工之间并没有直接竞争关系，为获得能力提升，员工之间多会选择互相帮助，共同进步，而非无谓的竞争。企业员工的能力素质不断的得到增强，能够更加灵活多变，增强企业的适应性，能够更好地面对各种情况。
2.缺点。能力的测定较为复杂繁琐，所能看到的多为有专业证书的可测量的能力，一些无形的能力或超出管理者能力范围的尖端能力则难以测量。
一方面耗费时间精力，另一方面也无法做到公平。当越来越多的员工能力获得提升时，企业所需业拥有相似岗位时，人们通常会选择薪酬较高的企业。掌握了市场情况来相应的调整企业薪酬使企业在人才竞争上占有了极大的主动权。
薪酬在市场行业标准的范围内制定，通常都是员工可以接受的合理区间。可以借助大数据来降低不合理因素。对于替代性较强的人员，企业可以适当降低他们的薪酬水准，以达到付出最小化的目的。
2.缺点。想要能够支付出和市场同一水平的薪酬，要求企业自身的盈利水平高于或持平于市场水平，否则过高的薪酬会给企业的运作带来负担，反而不利于企业的发展。
只有当企业员工对于市场薪酬水平有足够了解时，市场薪酬模式所具备的优点才能够发挥效果。按照市场情况制定薪酬标准，而不根据自身企业的特点，无法就某些特殊情况采取正对性措施，企业内部的公平性较差。
2.缺点。绩效考评标准的设立较为复杂，需要经过大量的数据调查与分析。
而评价标准无法各方面一应俱全，总会有所疏漏，又带有设计者的主观因素影响，难免会存在不够合理的地方。绩效考核需要专门的人员，工作繁琐，会造成多余的人力物力与时间成本的消耗。而绩效考核本身并不直接为公司带来收益。
绩效考核的标准是客观的，但考核人员的意向是主观的，不排除有因个人好恶或员工间的利益纠纷而产生的不公平、不公正的行为。同时，员工为了获得更高的薪酬，也有可能出现瞒报业绩等情况。
三、目前薪酬模式普遍存在的问题。
一）薪酬的确立缺少战略性的整体谋划。
当设立企业薪酬体系的时候，企业会更多的将着眼点落在透明性、竞争性、平衡性等问题上却往往忽略了整体性的战略规划。薪酬体系的设立，除了需要在细节上注意之外，更应该从全局性考虑，将其与企业的发展战略相结合。当薪酬与企业整体目标不能紧密结合时，可能会导致一系列问题，急需人才的企业为了节约资金而失去人才的竞争力，财政紧缺的企业重视员工福利却造成了自身的负担，或需要齐心协力达成某个目标的企业因为员工激烈的内部竞争而人心涣散。
这些与企业战略不吻合甚至背道相驰的薪酬战略不仅不能帮助企业，反而会从各方面拖累企业。
二）薪酬制定的程序公平并不完善。
一般情况下，在设计薪酬时所考虑到的公平包括相同层次间的横向公平，不同层次间的纵向公平等。然而这些公平都属于结果公平，程序公平却往往被忽视。薪酬是由管理者来制定与管理的，在这个注重人情关系的社会里，许多管理者必然会产生偏向性，倾向于与关系好的或者沾亲带故的员工谋取更多的薪酬福利。
于是在薪酬管理中产生的黑箱操作现象也屡见不鲜。这种不公平势必也会导致不良后果。一般情况下，如果企业薪酬的结果公平没有出现问题，那么程序公平则不会受到太多质疑；而当结果公平出现问题时，便会开始怀疑程序公平。
如果程序公平也存在着问题，员工的满意度将会急剧下降，如果程序公平没有出现问题，是其他的因素导致的结果公平无法实现，员工也不会有太大的怨言。
绩效考核与薪酬管理 答案
企业薪酬模式的选择与思考。摘要 随着我国社会经济的进一步发展，市场竞争日渐激烈，企业必须依靠提高自身竞争力 创造力来激励员工的热情。薪酬作为国有企业重要的奖励机制，在国企内部管理运营中具有重大意义，对于激发员工工作热情 提高企业运营效率 增强企业的竞争力与凝聚力等都具有重要意义。在社会主义市场竞争中...
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