讲师：人力资源专家张守春。
课程时间： 两天。
学费：4500元（一人），企业多人可适当优惠。
主讲：国内知名人力资源培训师、薪酬体系设计和绩效管理的专家张守春老师。
课程特点：本课程是咨询式培训，侧重在于辅导学员直接为所服务的本企业或公司设计出一套实用科学的岗位级别体系和工资标准的级别体系。要求学员携带本企业的20个岗位的工资数据，携带笔记本电脑。
课程提供给学员一套《张守春3e薪资设计软件》，现场指导学利用本企业工资数据，分十六步设计出一套可供本企业使用的专业有效的薪酬体系和政策，同时进行薪资管理及绩效管理的讲授。具体特点如下：
1、 学员需要自带笔记本电脑，事先准备出本企业的20个岗位，涉及公司的各个部门和高中低各层级，以及目前的工资（包括其月固定工资、绩效工资、月总收入标准以及各类奖金），如果有本行业的这些岗位的市场工资**，也可以事先准备好，并且带来。
2、 本课程在首先就企业薪资体系的三个原则和实现的方法进行讲述后，就提供给学员一套《张守春3e薪资设计软件》和一套很有效的岗位测评要素，直接辅导学员现场进行岗位测评，在老师的指导下，利用该《3e薪资设计软件》前六步，完成岗位测评，得到其企业的岗位职级图（岗位工资级别表）。接下来，借助该软件的余下八个步骤的设计，帮助企业设计出一套符合市场**和公平即激励的适度宽幅的薪资级别标准，同时在指导学员利用本企业数据进行相应设计时，对薪酬设计的方法、原则进行讲述，包括级差、级幅度、重叠度等概念，并且准确合理地运用到具体设计中。最后，学员得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系，并且直接就企业目前的员工工资与该标准和政策进行比较，直接找到与新体系不相符的个体，并且进行相关分析和解决。
在本课程进行现场辅导和设计得到的岗位级别和薪资标准级别的基础上，学员回去即可略加补充调整，形成企业新的工资体系和工资政策，从而获得实用有效的学习收益和企业收益。本软件分十六步，非常实用，张老师已经把它用于企业薪酬设计咨询多年。
3、 本课程共计两天，第一天和第二天上午主要时间，是关于这一咨询式的薪酬体系设计与管理的培训。第二天下午，是针对绩效考核和绩效工资的管理培训。
4、 鉴于课程的直接辅导性质，本课程对学员人数进行控制，原则上不超过40人，并且鼓励每家参与的企业来参加者在一人以上，比如2个人，以便现场设计和操作中，互相讨论。当然，只来一个人也完全可以实现为企业设计实用有效的薪酬体系的目的。
师资背景。张守春老师是国内“3e薪资设计”理念和技术的创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员，有近二十年的人力资源管理和咨询经验，先后担任联合利华、朗讯公司人力资源（美国总部），通用电器、chinaren**、华泰保险公司人力资源总监和经理，曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。曾被“中国人力资源开发网”等机构连续评为2008等多年度全国十佳培训师、十佳人力资源培训师。
张老师主讲的薪酬体系设计和管理课程，实战实用，授课风格轻松有趣，课程极具实战、操作性和实用性，在国内风行已久，讲授已逾三百场，学员逾万人，深受学员好评，以实用性见长。并曾为下述等企业提供薪酬、绩效的咨询：新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、达利服装、欧时力服装、天润金百百货、金盟钨业、鹏斯特电子、天津宇傲汽车、合众达软件公司、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、宽连十方科技公司等。
张守春老师具有薪酬领域的专业研究功底和丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，推出咨询式“3e薪资设计”的适度宽幅的薪酬体系设计的品牌课程。
本课程授课内容。
第一天：第一部分 3e（三种均衡性，又称公平性）的薪资设计原则。
薪酬体系设计的重点是什么，公平还是激励？各自如何实现。
三种均衡性（公平性）的具体内容，以及各自如何实现。
公司如何定位自己的市场上的薪资水平并且实现相应定位的具体设计。
第二部分内部均衡性，岗位测评
什么是薪资设计的内部均衡（内部公平），其公式及含义。
如何为实现内部均衡而进行岗位测评。具体包括如何选择岗位测评要素，如何定要素权重，如何对要素赋分，公司该组织哪些人进行测评，先测评的关键岗位如何选取，测评结果如何用回归拟合的办法进行校验和衡量，如何根据测评分数确定岗位的级别表。
学员以自己所携带的本公司岗位数据，在老师的指导下，利用课程提供的测评软件和测评要素，进行具体的岗位测评操作，得到本企业实用的职级图（约四十分钟）
岗位测评注意事项和常见问题，测评小组的构成和组织方式。
第三部分薪酬体系的设计操作和方法讲述。
对整个企业的工资架构体系进行讲述，对适度宽幅的以岗位为基准的薪酬模式进行讲述，涉及级别数量的设定方法，两级级差的计算公式和级差设定的方法和原则，级幅度的设定的规律和在实际运用中的注意事项，重叠度的设定，职业生涯规划和薪酬设计、调薪之间的配合，专业等级序列的设计。
学员使用自己所携带的岗位的具体工资数据，在老师的一步步指导下，利用课程提供的软件，完成这样一套科学规范有效的薪酬体系设计，具体即工资级别的科学合理设计（约两个小时）。本设计出的体系，学员拿回去就可以作为企业使用的薪酬体系和标准。
讲解“市场薪资报告”和市场数据的内容，以及在本设计中，具体如何来使用市场数据及其定位的方法，实现薪酬的外部均衡。借住软件操作，通过现场演练，得到市场的薪资曲线和企业的薪资水平曲线，并且进行比较，并完成企业薪资标准的设计，得到最终设计结果。
领先、滞后政策分别是什么意思，如何在设计中完成。
对于现有人员的工资，与所设计的体系和标准进行比较，如何对其差异进行分析和处理（所谓红圈和绿圈的处理）。如何解决薪酬水平低于标准（绿圈）和高于标准（红圈）的人的薪资问题。
在辅导学员进行设计的过程中，对企业现有薪酬分析进行具体的答疑和处理解决。学员之间也可以互相借此而进行学习借鉴。
第二天：第四部分薪资管理
如何利用本课程为贵企业所设计的薪资体系的薪资标准为新进员工和老员工定具体的工资，以及工资的构成，其各模块的设定方法。
如何依据胜任力模型，在一个级别内，对不同的个体，包括新进员工，进行工资具体额度的设定。
如何进行科学合理的薪资调整，三种调薪模式：晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪，分别怎么做。
业绩调薪如何与绩效考核结果相结合，调薪矩阵的设定。
如何使用cr来进行年度调薪，如何进行量化科学的调薪。
如何利用所设计的薪酬体系的薪资标准，进行绩效工资（奖金）的设定和发放，讲授奖金发放的有效的公式，企业各类绩效工资设定和计算的具体方法，绩效工资和奖金如何与绩效考核结果等相结合。
关于薪资管理中除了定薪水、调薪水、发奖金之外的其他具体问题进行讨论和讲解。
技能工资的设定，长期激励的设定。
宽带薪酬与传统岗位薪资结构和区别和使用方法。
怎么写企业的薪酬政策，具体包括哪十方面内容。
第五部分： 绩效管理。
绩效管理对“绩效考核”理念的升华，绩效考核的流程和组织。
绩效考核的三大目的，战略性的绩效考核是个什么概念，如何落实和体现。
什么是kpi，如何进行 kpi的指标分解。
平衡计分卡和kpi的关系，如何寻找和设定平衡计分卡的四类指标，如何借住平衡计分卡对公司和部门有效地进行战略性的考核。
如何用关键任务考核对职能等部分进行考核，关键任务和设定和打分评价的两个办法，以及如何进行任务分解。
行为考核的使用和具体办法，行为观察量表法bos、行为瞄定评价法bars在绩效考核中的有效使用。
如何借住competence model以及行为考核来加强对工作能力和态度等进行考评。
绩效辅导和绩效面谈的要领与技巧。
如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升科学地挂钩，实现绩效工资的激励。
本课程上教授学员设计出来的薪资体系结果，部分举例如下：
课程收获：通过课程在学习和现场咨询式的辅导和操作，学员可以得到一套拿回去之后，供本企业实际使用的薪酬体系和标准以及制度（在此基础上略加调整和丰富），并且借住课程提供的软件，学员未来在公司可以持续按照具体需要和情况的变化，调整该体系和标准，同时学到了现在国际国内规范主流和最科学的薪酬设计与薪资管理的理念、模式和方法经验。总之，解决了企业薪酬体系与标准的建设或者优化规范化的工作，对定薪、调薪、发奖金等具体薪资管理又掌握了其规范正确的方法，使企业的薪酬管理走向和实现了规范化和科学化与体系化。
课程参加对象：
人力资源部总监、人力资源经理、薪资福利经理和专员，企业总经理等。
本课程不涉及销售代表的底薪提成内容，主要以销售代表为公司主体的企业，不建议参加。）
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