第一部分绩效考核体系的设计思路。
一、绩效考评标准制定原则：
客观性原则：拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据。
明确性原则：制定的绩效考评标准将针对：工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们在横向上保持一致。
可操作原则：考评标准根据公司的实际情况，我这里仅仅提供考评参考，具体由各部门自己拿出建议，但是不建议定得过高，应最大限度地符合实际要求。
稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，建议不要做随意更改。
依据上述的五大原则，在本方案中我建议将绩效考核分为部门绩效，项目绩效和员工绩效三大层次进行考核，并在考核过程中针对直接销售相关部门/岗位及间接销售相关部门/岗位采用不同的考核办法：
下面我就对部门绩效、项目绩效、员工绩效这三个层次的设计思路进行分解：
一、部门绩效。
绩效计划：每年的年初各部门经理（部门负责人）根据各自的部门职能及公司战略目标和年度经营计划与总经理沟通确定各自部门的绩效合同（具体见附件1：《部门绩效合同》）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划。工作计划应该包括：为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等三大节点。
绩效回顾：前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与总经理沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表（具体见附件2：《部门季度绩效回顾表》）。
绩效考评：每一个绩效年度结束后，总经理根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
二、 项目绩效。
项目绩效根据项目中所涉及到的岗位层级，可以分为项目经理绩效和项目组员绩效两种，下面我就对分别针对这两种绩效进行解析。
1、 项目经理绩效。
公司对项目经理的考评内容大体设定为预算执行、项目质量、项目执行进度、员工成长这四大类关键绩效考核指标点，其相应标准我用**的形式体现如下：
员工成长评分表。
每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者总经理所任命的项目总负责人担任考评人，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
在项目完成后，项目经理应该向项目考评人申请考评。（申请及考评表见附件3：《项目考评申请及考评表》）
项目考评人，根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分，填写在项目考评申请及考评表内。
2、项目组员绩效。
项目组员的考评内容我分为工作量、工作完成的及时有效性、工作态度这三个层面来进行考核，详细的考核评分标准我用图表的形式进行的解析：
项目组员工在进入项目时就必须与项目经理沟通并填写月度计划及小结表（见附件4：《月度工作计划及小结表》）
在项目结束后，项目经理应该根据员工在项目组中的工作情况来填写行为规范考评表（见附件5：《行为规范考评表》）
三、员工绩效。
每月初，部门经理根据员工的岗位职责及员工的实际情况与员工进行沟通并填写员工月度绩效计划及考评表（见附件6：《员工月度绩效计划及考评表》）
员工根据自己的员工绩效计划及考评表编制自己的工作月度计划，内容包括工作内容，目标及时间节点等。
每月中旬，部门经理可以就员工的计划及完成情况与员工进行沟通，总结工作中的不足点并设定改进措施。
每月末，部门经理根据员工的月度工作计划及实际完成情况，与员工进行沟通并填写员工的绩效计划及考评表的考评打分部分。
员工绩效的计算：员工绩效ep=p1*n1%+p2*n2%+p3*n3%，p1,p2,p3,（见附件6：《员工月度绩效计划及考评表》）
四、月度评优：
根据每月度公司业务盈利状况，参考部门绩效情况，为各部门员工评定绩效等级。具体评定原则如下：
月度绩效结果=绩效考核奖金*a*d
1、部门经理（负责人）（含）以上干部综合评定结果共分6级，各等级定义如下：
a：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
a-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。
b+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
b：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
b-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
c：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。
间接业务相关部门经理（负责人）（含）以上干部的综合评定等级对应q值：
间接业务相关部门经理（负责人）（含）以上干部的综合评定等级不作比例限制；
2、间接业务相关部门主管（含）以下干部和员工综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比：
a：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
a-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。
b+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
b：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
b-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
c： 需要换岗——不能胜任本岗工作，但还存在可塑性。
d：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。
综合评定等级不作比例限制。
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