绩效考核体系设计思路

1。建立以关键绩效指标（kpi）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩)和工作目标评价法（用于无法获得kpi或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理。

2。对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本。

3.为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次。

4。对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照《金轮针布外聘人员及其待遇的规定》），建议按照不同的管理级别设计预发比例，每个月预发放一定数额的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放。具体预发比例建议为：

中层管理以上人员预发30％,其余人员预发50％

5。为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议在金轮针布实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级(态度考核适当扩大考核范围）

1.以kpi结合能力和态度考核。

考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次)，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资。

3.岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的kpi考核得分。

4.能力和态度考核每年终考核1次。

5.年终效益奖金发放额＝年终效益奖金标准额×公司业绩评价得分×年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分＝全年的kpi考核平均得分×80％＋态度得分×20％

6.销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成＝分管区域实际销售额×提成系数×该副经理年度个人绩效考核得分。

其中年度个人绩效考核得分＝全年的kpi考核平均得分×80％＋态度得分×20％

7.参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据。

8。全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×80％＋能力得分×20%对一般管理人员考核建议－kpi结合工作目标评价。

1.以kpi、工作目标评价法结合能力和态度考核。

和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资。

3。岗位绩效工资发放额＝岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分＝每月的kpi考核得分×60％＋工作目标评价得分×40％

4.对于部分没有kpi（很难获得kpi或获得kpi成本太高)的岗位（如办事员等事务人员），采用工作目标评价法考核。个人绩效考核得分即每月工作目标评价得分。

5。能力和态度考核每年终考核1次。

6.全年综合绩效得分＝年度个人绩效考核得分×60％＋能力得分×20%＋态度得分×20％；其中年度个人绩效考核得分＝全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据。

态度考核的方式。

1.态度考核建议采用更广泛的参与方式。

2.对基层管理人员以上的态度考核主体为上级和同级。基层管理人员以下的态度考核主体为上级。

3.对于中层管理人员以上，上级为总经理室成员，同级为公司所有同级人员。

4.对于基层管理人员，上级为所在部门经理、副经理和经理助理，同级为部门所有同级人员。