2 绩效考核设计思路。
按照服务内容和社区卫生服务功能确定绩效考核指标框架， 建立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考核方案， 在此框架内选取适宜**指标， 并参考东、中、西部地区的实际操作经验， 制定一套科学合理、简便易行的个人绩效考核指标体系。同时， 需要吸收卫生ⅷ/卫生ⅷ支持性项目、uhpp 项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的部分研究成果， 引入标准服务量的概念， 以核定个人服务量， 这是计量考核数量，核定服务质量的基础。卫生ⅷ/卫生ⅷ支持性项目、uhpp 项目曾经在城市社区和农村卫生院针对机构绩效做了大量的前期基线调查， 为后续的进一步研究奠定了坚实的基础。
其中， 关于标准服务量概念的引入和计算机自动录入程序的完善， 为测算社区卫生服务中心个人绩效考核数量提供了可操作性的技术平台， 经过近2 年的现场调研和试点试行， 目前成都和西宁2 个试点城市中的部分试点已经开始试行绩效考核制和绩效工资制， 且有关指标也在不断地测试和调整过程中， 总体来说效果比较理想。
1 个“标准服务量”是指具有职业医师( 或助理职业医师) 资格的医务人员， 利用其卫生专业知识、技能和设备，从群众健康需要出发， 一次性向需方顾客提供工作时间为15 分钟的、顾客基本满意的卫生服务。
3 绩效考核内容。
从服务数量、服务质量和满意度3 个方面对社区卫生服务中心工作人员进行综合考核， 实行按岗考核的原则， 对不同的工作人员实行不同的绩效考核方案。
3.1 基本医疗人员的考核内容。
对社区卫生服务中心的临床医生或者全科医生的绩效考核可以选取核心指标进行考核。具体来说： 在服务数量上选取普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数、住院服务床日数( 包括残疾人**) 、家庭病床服务床日数和手术服务人次数( 仅限于已开展此类手术服务)等； 在服务质量上选取门诊抗生素2 联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方书写合格率和次均门诊费用等； 在患者满意度方面选取投诉、纠纷次数和综合满意度等。
（表1）
有关说明如下： (1) 若开展住院和手术服务的社区卫生服务中心， 可将住院服务床日数和手术服务人次数作为个人绩效考核的指标进行核算。( 2) 若发生1 次医疗事故， 服务质量即为0。
( 3) 手术服务人次数( 门诊小手术除外) :一定时期内在社区卫生服务中心完成的各种小手术人次数， 主要包括剖宫产、人工流产、引产、阑尾炎、下腹部手术等。但门诊清创、缝合等小手术不计入在内。
手术服务人次数为20 个标准服务量， 其中折算到每个人的标准服务量为20/n( n 表示同时从事该手术服务的医护人员人数) 个标准服务量。( 4) 患者满意度考核可采用调查问卷、**随访等的方式， 也可采用选择考核对象某一段时间( 可以选取1 个季度) 的患者满意度为基准值， 延续使用某段时间( 通常为1个季度) ,然后再结合考核对象近期的投诉、纠纷次数进行适当的调整， 以减少每月患者满意度调查的工作量。填写患者满意度调查表的说明， 建议在患者接受医护人员服务后，到指定地点填写满意度调查表， 同时社区卫生服务中心可以设意见箱和投诉**。
3.2 公共卫生人员的考核内容。
对社区卫生服务中心的防保人员的绩效考核可以选取核心指标进行考核。具体来说： 在服务数量上可以选取预防接种的人次数( 包括一类疫苗和二类疫苗) 、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病、糖尿病、精神病、艾滋病、结核病人规范管理人数、健康体检人次数、新建档案人次数、签约家庭户数( 人次) 、健康教育指导工作人日、疑似法定传染病报告人次数和突发公共卫生事件应急处理人次数等； 在服务质量和居民满意度上可以选取服务日志记录完整性、服务管理规范、投诉、纠纷次数和综合满意度等( 表2) 。
服务数量各项指标选取的原则主要是参考卫生ⅷ/卫生ⅷ支持性项目、uhpp 项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的部分研究成果， 根据试点地区在具体操作过程中反馈的信息， 提出在现有的技术条件下可以收集和参照的指标体系。
3.3 其他类型工作的绩效考核内容。
3.3.1 针对社区卫生服务中心开展的部分服务， 需要各类工作人员协作完成的情况， 其服务量的计算按照服务项目核定的标准服务量折合值进行计算。
如： 临床医生下社区，协助公共卫生人员进行健康教育指导1 天， 则按照公共卫生人员此项服务核定的标准服务量进行核算， 即为12 个标准服务量。
3.3.2 对实行社区责任医生团队的社区卫生服务中心， 其绩效考核可分为个人绩效考核部分和团队绩效考核部分。
如上海、杭州等地实行全科医生团队的服务模式， 在提供服务过程中， 若服务由个人独立完成， 则分别按照上述服务项目核定的标准服务量折合值进行计算； 若服务由团队成员共同完成， 则按照团队服务量进行计算， 每个成员取其平均值。
3.3.3 以团队形式进行服务的考核办法， 原则上以团队形式提供的总服务量比上团队的人数， 作为个人的服务量， 小组长可以根据实际情况适当区别对待。
团队工作量核算时， 能以服务人次统计， 则参照不同服务的标准服务量折合值计算， 否则用工作人日数进行核算(1工作人日=12 个标准服务量) 。
3.3.4 管理人员服务数量考核比较复杂， 且服务内容多与维护中心高效运作有关， 为保证绩效考核的公正、公平性， 因此， 其服务数量参照中心个人平均服务量。
服务质量结合职工绩效考核情况取平均值。
3.3.5 因患者就医的病种不同， 对医疗检查的依赖程度不同， 社区卫生服务中心作为基层基本医疗和公共卫生服务的承担者， 其目的是缓解群众“看病难、看病贵” 问题，是在保证基本医疗服务质量的前提下减少不必要的医疗辅助检查， 因此， 医技人员的服务数量可随着检查人次数的变化而变化， 在标准服务量折合值上采取浮动值1.
0~4.0,仅供参考。
3.3.6 对护理人员的绩效考核还需要进一步研究， 主要原因是对护理人员的工作内容及测算比较复杂， 目前通行的办法是参考临床、全科或者防保医生的考核标准执行。
绩效考核方案 设计思路
绩效考评的5个目的 考核员工工作绩效 建立公司有效的绩效考评制度及程序和方法 达成全体员工的熟知 绩效考评制度的促进 绩效的改善和提升。考评对公司的7方面作用 绩效改进 员工培训 激励 人事调整 薪酬调整 工作成果与目标比较以考察员工绩效 员工之间绩效比较。考评对主管的6方面作用 帮助下属建立职业工...
绩效考核思路
5 反馈与面谈 绩效考核并不是打出一个分数后就结束了，接下来管理者应该就本期次绩效对员工进行反馈与面谈。这样才能使被评估者了解自己的绩效情况，清楚自己的表现与组织对自己期望的差距所在。这些都要管理者依据实际绩效的情况来与员工沟通完成，管理系统提供了绩效面谈的工具用于支持该环节的信息记录。6 绩效改进...
绩效考核思路
一 范围界定。绩效管理是一个pdca的循环过程，即 计划 执行 检查 改进。绩效考核是绩效管理的一部分，侧重于对过程的检查，考核。二 建立绩效管理系统的前提条件。建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能 职位对于战略目标...