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刘武。王振鹏！
１、铁煤集团小康煤矿人力资源科，辽宁调兵山ｌ１２铁煤集团人力资源部，辽宁调兵山１１２
摘要：随着人在企业中的地位不断上升，人力资源管理进一步成为企业管理ｑ－的关键。绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也。
当之无愧地成为了人力资源管理的关键。但在这个关键领域，却存在着不少的误区。本文论述了绩效管理系统建设中常见的问题。关键词：绩效考核；管理；薪酬。
绩效考核中的存在的问题１．１把绩效考核当成绩效管理。
目前很多企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制理下属的绩效，绝对不只是对指标、对结果的考。
核，还必须列下属在开展工作中的行为表现、工作过程进行评价并反馈。过程的评估会更有效地达到绩效管理的目的，及时发现问题，改进工缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：
收人稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大区别的，首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制；其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。
因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理其中—个环节的工作。
２缺乏科学的绩效指标体系。
由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向—致的绩效目标与指标链。绩效指标确立要视企业具体情况而定。有些企业为了不遗漏工作，把所有的工作尽可能多的指ｔｇ，罗列出来，并进行考核或评价。
但是这么做，往往事与愿违。指标多了，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。因为，面对如此之多的指标，员工很可能无法照顾到每一项指标，在各项指标上都取得较好的业绩。
在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃。
一、二个实现难度比较大的指标．而这些指标就有可能是关键绩效指标。
３个人回报未能与绩效挂钩目前，很多企业都有绩效奖金一说，但是几乎有７∞企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义。没有真正发挥其对员工的激励作用。同样在固定薪资增长上，也没有考虑个人绩效成绩。
４绩效管理的目的是扣减绩效工资。
绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。从这个意义￡来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是**于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。诚然，绩效管理不能一味地追求激励，它也要从惩罚中体现一种组织的文化取向。
但在奖惩设计时，必须。
遵循“对等原则”——效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的，如果下不保底，那必须要做到。
上不封顶。另外，在一般情况下，在实施绩效管理的前后，应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动，而绩效好的员工的薪金一定要比以前高，这样才能起到激励作用。
．５量化管理的滥用。
很多企业都下了很大力气来量化各岗位的。
工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效管理指标体系来。需要注意的是，管。
作流程，帮助员工提升技能，以持续提高绩效。于**；不会因为强调产出数量而忽视质量等。因此，在绩效管理中采用一些非量化的指标，不计件薪酬激励作用十分明显，但它仅适用于产仅可以提高绩效管理的可操作性，还能通过绩出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识效管理，不断地提升各层级管理者的领导绩效自领的工作很难计件。
工资目前在许多企业许多场合及范畴内被广泛２．２外部环境对薪酬支付的影响。
采用，尤其在企业的销售部门——以销售业绩为使薪酬发挥最大效用，对当地劳动力市作为主要评判指标的部门中成为激励员工、提场的供求状况和社会平均薪酬水平了解是很必高绩效的法宝更是受到倍加推崇。而在实际过要的。参照社会平均工资水平确定企业的薪酬程中，绩效工资已出现不可调和的矛盾及困难。
水平。根据企业的自身实力和企业整体发展的２管理的宗旨在于保证效果的前提下追求需要对于企业的不同岗位应有所侧重，可以采效率，也就是谋求管理的效用最大化。薪酬在人用与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、力资源管理中有着关键的作用，薪酬管理的效用略低于社会平均水平等几种方式区别对待。
对最大化，能使企业在商场征战中达到事半功倍于社会需求大于供给的紧缺型＾、才，企业应制的效果。
定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住２１薪酬内涵。
人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人薪酬一般包括基本薪金、奖金、福利、保险员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬和津贴。如果以薪酬的剐性（即不可变性）为横政哆莨。同时还要比较同行业的各级职位的薪酬坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间标准，作为参考。
的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成用四ｚ２ａ经营状况决定薪酬。
方图来表示。。薪酬随着经营状况而改变，笔者认为应该发异性，但薪金的不可降性又表明其具有很强的挥薪酬的主动激励作用，从而推进经营状况的刚性；第二象限的奖金表现为高差异性和低刚改变。发挥薪酬激励作用的同时，配合科学的绩性，这说明激励作用最强；第三象限表明保险具效管理，将企业带进“高工资、高效率、高效益”有低差异性的特征；第四象限表明福利是高刚的良性循环中，用一流的人才成就一流的事业，性低差异性的，激励作用最弱甚至为零（最僵这样企业和员工都会有一个加速度的发展和螺硬）；津贴的差异性和刚性由于其种类多通常是旋式的上升。
不确定的。薪酬的调节对员工而言是非常敏感的。做２２薪酬效用最大化的因素分析的不好会严重挫伤员工的积极性，伤及企业的２．２薪酬激励。
从马斯洛（ｍａ需求五整体利益。从员工的角度，他们希望不断的加层次理论说明人的需求是分层次的，只有满足薪，获得高收入，从企业角度尽可能控制薪金成了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。本。
为了缓解这一矛盾企业应该明确薪酬变动工资是满足员工基本生活条件的主要因素。对的规章制度，把薪酬变动的结果和工作分析、培于更高层次需求的员工要使薪酬更多地体现差训、绩效考核等一系列的过程联系在—起。还可异性。
更多地发挥福利和津贴的作用，如企业为以降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员员工提供的所有保险福利项目、实物、旅游、文工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当体娱乐等会让员工感到企业的温暖，从而会对员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，企业更加忠诚发挥出最大效用。为使薪酬发挥他会产生一种满足感。
更大效用要适当缩短弹性薪酬发放的时间间３结束语。
隔、保持激励的及时性，有助于更好地发挥薪酬绩效工资通过调节绩优和绩劣员工的收的激励效用。频繁的小规模的弹性薪酬奖励会入，对员工的心理行为进行相互调控，以刺激员比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的弹工的行为，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，性薪酬奖励，增加不定期的弹性薪酬奖励，让员影响绩效工资成功实施的因素很多，从企业内工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。为了部看，薪酬的支付要考虑到员工需求、弹性薪酬促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级的激励作用、计酬方式的选择、对团队的薪酬激之ｉ司由于工资差距过大，导致出现低层人员心态励、薪酬调节等方面；从企业自身来看，要考虑不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。企业自身的性质和企业生命周期发展阶段并结。
有些企业，用在奖励团队方面的资金占到员工合同行业市场环境的变化，并对此作全面、系统收入的很大比重。
的分析才能使企业薪酬效用最大化。，２计酬方式。
参考文献。包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等，选【ｌ】于荣橡实行工资总量调控绩效考核办法 ．天择合适的计酬方式有利于发挥薪酬的作用。最。
津邮政年鉴。２０向１．
中国新技术新产品一１７５
企业绩效管理及薪酬制度
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私立园绩效考评及薪酬管理策略
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