分公司标准：
小型：个人以下的分公司，月产值低于万；
中型：位员工的分公司，月产值低于万；
大型：位员工以上的分公司，月产值大于万。
本薪酬方案适用于小型分公司
小、中型分公司薪酬方案。
一、技术类薪酬方案：
第一条核算原则。
1、 项目完成后（各项合同及单据齐全）且帐款全部收回后可进行核算。
2、 超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。
3、 级别以自然季度考核一次，季度评级一次。
4、 绩效考核周期是每月考核。
第二条薪酬结构。
技术人员薪酬结构：底薪绩效奖个人提成。
技术管理薪酬结构：底薪绩效奖个人提成管理提成。
管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×％
管理人员管理提成：部门月度收入×％
第三条人员结构。
1、 技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、**、四级、五级、六级。
2、 项目管理资质由项目经理到部门主管。
3、 技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。
第四条标准和待遇。
注：业绩要求的单位为万元月，底薪、绩效奖单位为元月，人均产值单位万元月，人员数量单位为个。
第五条绩效考核表。
技术管理绩效考核表：
一般技术人员绩效考核表。
3． 绩效奖发放标准：
考核分数低于分，一律没有绩效奖；
考核分数为分的，发放绩效奖金额的；考核分数为分，发放绩效奖金额的；考核分数为分的，发放绩效奖金额的；考核分数超过分的，发放绩效奖标准：分数×％×绩效奖金金额；
附详细技术评级标准。
营销类薪酬方案：
第一条核算原则。
1、 项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算。
2、 级别以自然季度考核一次，季度评级一次。
3、 绩效考核周期是每月考核。
第二条薪酬结构。
营销人员薪酬结构：底薪绩效奖个人提成。
营销管理薪酬结构：底薪绩效奖个人提成管理提成。
管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×％
管理人员管理提成：部门月度收入×％
第三条人员结构。
4、 营销人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、**、四级、五级、六级。
5、 营销管理人员为：总监、经理或主管。
第四条标准和待遇。
注：业绩要求的单位为万元月，底薪、绩效奖单位为元月，人均产值单位万元月，人员数量单位为个。
第六条绩效考核表。
营销管理考核表。
营销人员考核表。
4． 绩效奖发放标准：
考核分数低于分，一律没有绩效奖；
考核分数为分的，发放绩效奖金额的；考核分数为分，发放绩效奖金额的；考核分数为分的，发放绩效奖金额的；考核分数超过分的，发放绩效奖标准：分数×％×绩效奖金金额；
附营销评级标准。
注：业绩指标占，其他晋级的课程占比；当季综合评估后，成绩低于分，则降一级；成绩高于分，则可以升一级；
分公司营销系统薪酬与绩效方案
内部资料。注意保密。分公司营销系统。薪酬与绩效方案。金星啤酒集团。第一部分 分公司营销管理部门的岗位薪酬与绩效方案。一 薪酬与绩效方案设计的几个改变 体现了效益工资的原则，让营销人员都更加关注利润与效益 为了增加中 高档产品的销售，加大了集团主推的 新一代 产品的提成力度，体现了销售中 高档产品的政...
营销分公司薪酬方案
一 制定目的。通过建立富有竞争力的薪酬方案，吸纳 留住 开发 激励人才，促进公司人力资源优势的构建。二 适用范围。本方案适用于科龙集团营销系统营销分公司编制内各类人员，分公司自行增加的编外人员薪酬福利均由分公司在增收节支的利润内自行解决，报营销人事行政部和财务管理部备案。营销系统下属国际营销部 科龙...
公司绩效考核及薪酬方案
咨询 外包 咨询 外包 公司绩效考核及薪酬方案。一员工考核制度 1 二办公系统员工考核办法 3 办公系统员工考核表 4 三员工考评制度 6 四公司薪酬方案 7 附件一 8 附件二 9 附件三 10 1 考核目标 使绩效考核工作有依可循。2 考核原则 分季度考核和年度考核两类。季度考核 在人事部组织下...