内部资料。
注意保密。分公司营销系统。
薪酬与绩效方案。
金星啤酒集团。
第一部分：分公司营销管理部门的岗位薪酬与绩效方案。
一、薪酬与绩效方案设计的几个改变：
体现了效益工资的原则，让营销人员都更加关注利润与效益；
为了增加中、高档产品的销售，加大了集团主推的“新一代”产品的提成力度，体现了销售中、高档产品的政策导向；
一线营销人员的薪酬都与销售产品挂钩，而且下有保底，上不封顶，直接调动营销人员销售产品的动力；
对一线营销人员进行了专业化的分工，如业务员主抓经销商和通路、访销员主抓终端。终端营销有了质的飞跃，年大幅增加中高档产品的销售才能提高销售利润；
突出了中低层营销队伍的稳定性要求，以确保金星啤酒能够开展中长期的营销团队的，逐步培养起一大批忠诚的、有能力的、有干劲的一线营销队伍。
二、分公司营销部门组织结构图：
分公司基本组织结构图。
特殊市场组织结构图。
说明：分公司下辖四大职能部门，职能简述：
市场部——主管策划与宣传、市场调研工作、市场信息收集与分析制作、**用品的等工作。提供各销售区域智慧支持，分别受到集团营销中心和分公司营销总经理的领导（双向管理）；
销售副总——协助分公司营销总经理做好区域市场的销售与销售管理工作。确保渠道（经销商和终端商）的畅通，执行各项宣传工作，对重点区域市场或重点客户负责具体的跟踪服务工作，调动经销商和终端的销售积极性，负责对营销人员各项营销行为进行管理，从而为集团年的战略调整服务；
管理部——市场检察、负责分公司营销系统的人力资源管理；协助对其他部门进行日常管理（考勤、管理与决策信息的上传下达等）；销售数据的统计、开票与结算、投诉的处理（产品质量、员工投诉等）等。
物流部——负责分公司产品的物流配送工作。
四大部门在分公司营销总经理的领导之下，对区域经理进行各项营销工作的指导、监督与协助工作。
要求：每个分公司营销副总不能超过个，每个营销副总必须负责个以上区域市场的帮扶与管理工作（特大型城市市场除外）。
三、薪酬构成为：岗位工资＋绩效工资＋效益工资。
四、分公司分类标准如下：
说明： 分公司分类将根据年销量完成情况制定，营销总经理、销售副总、职能部门经理的年薪总额与分类级别相对应。年分公司营销总经理的年薪将按照年创造利润作为分类标准；
五、各分公司重要管理岗位的薪酬设计（以二类分公司为例）：
说明：重复岗位只按照最高岗位的薪酬标准发放，不做重复记提；
岗位工资的发放要求（分公司营销总经理和销售副总为年薪总额的％；市场部经理和管理部经理为年薪总额的％）。
岗位工资的考核要求：遵守规章制度、出勤率、需要提交的报表、出差率等。（分公司营销总经理岗位工资考核要求由集团营销管理部具体制定；分公司销售副总、市场部和管理部岗位工资考核要求由分公司营销总经理制定）
分公司营销总经理和销售副总考核工资为年薪总额的％，分为月绩效工资（％）每月发放；效益工资（％）其中％为季度效益工资，每季度发放，％年度效益工资，年底发放；
分公司市场部经理和管理部经理考核工资为年薪总额的％，分为月绩效工资（％）每月发放；效益工资（％）年底发放。
以上标准为实际工资的记提办法。
营销总经理和销售副总每月实发工资＝月岗位工资（年薪总额×％×岗位工资考核分值％）＋月绩效工资（年薪总额×％×绩效考核分值％）。
市场部经理和管理部经理每月实发工资＝月岗位工资（年薪总额×％×岗位工资考核分值％）＋月绩效工资（年薪总额×％×绩效考核分值％）。
营销总经理和销售副总季度效益工资＝年薪总额×％×季度效益考核分值％（季度实际完成利润季度计划利润×％）
年底效益工资＝年薪总额×％×年度效益考核分值％（年度实际完成利润年度计划利润×％）
利润＝（单位开票**－单位生产成本）×销量－销售费用。
分公司营销职能部门职员的工资按照集团现有标准执行。
分公司薪酬与绩效总**。
营销总经理和销售副总每月实发工资＝月岗位工资（年薪总额×％×岗位工资考核分）＋月绩效工资（年薪总额×％×绩效考核分）。
市场部经理和管理部经理每月实发工资＝月岗位工资（年薪总额×％×岗位工资考核分）＋月绩效工资（年薪总额×％×绩效考核分）。
营销总经理和销售副总季度效益工资＝年薪总额×％×季度效益考核分（季度实际完成利润季度计划利润）
年底效益工资＝年薪总额×％×年度效益考核分（年度实际完成利润年度计划利润）
目标利润＝（单位开票**－单位生产成本）×销量－销售费用。
六、岗位工资考核表。
营销总经理、营销副总经理、区域经理。
基本工资考核办法。
受评人考评人： 审核人签批人： 备案人：
市场主管、业务员、访销员基本工资考核办法。
受评人考评人： 审核人签批人： 备案人：
七、绩效考核标准：
月度绩效考评表。
表一：各分公司营销总经理销售副总经理绩效考评表。
分公司姓名： 考核时间： 年月日。
受评人考评人： 审核人签批人： 备案人：
表二：分公司市场部经理绩效考评表。
分公司姓名： 考核时间： 年月日。
受评人： 考评人： 审核人： 签批人： 备案人。
表三：各分公司管理部经理绩效考评表。
分公司姓名： 考核时间： 年月日。
受评人： 考评人： 审核人： 签批人备案人。
第二部分：区域市场的岗位薪酬与绩效方案。
一、制定区域市场薪酬与绩效方案考虑的因素：
薪酬制定的构成：岗位工资＋提成工资＋绩效工资。
薪酬制定需要考虑的因素为公平性和实效性！
区域市场分类：
一类区域(发达的省会市场和特大型城市)、二类区域（含大型地区城市的区域市场）、三类区域（含中型地区城市的区域市场）、四类区域（含小型地区城市或城镇市场）。
系数调节考虑因素：**区、中价区、低价区；大区域、中区域、小区域。（各分公司根据具体市场情况制定）
系数的调节为：
一类区域：；二类为；三类为；四类为。
各类产品的提成标准：
说明：红色的数据为“新一代”小麦啤元包的产品提成暂时按照元车计算。其他未涉及到的产品另行规定。
区域经理的提成标准（增加提成％）：
区域经理的提成工资和效益工资各占其提成额％
提成总额的分配情况。
一类市场（特大型城市市场）：主管占提成总额为％，业务员占提成总额的％；访销员占提成总额的％。（郊区的农村市场业务员计提回款总额的全部提成，同时做好终端店的管理和维护工作）
二类市场（大区域和大的地区城市市场）：城市市场设主管两名——业务主管和终端主管，其提成占提成总额的％；如果超过两名主管，则平均分配。
业务员占提成总额的％；访销员占提成总额的％。
县级市场由高级别的业务员担当管理之职，增加元月的管理津贴。业务员占提成总额的％，访销员占提成总额的％。
三类市场（中等区域和中等地区城市市场）：城市市场设主管两名——业务主管和终端主管，其提成占提成总额的％； 业务员占提成总额的％；访销员占提成总额的％。
城市市场如果只设一名主管，其提成占提成总额的％；业务员的提成占提成总额的％；访销员占提成总额的％。
县级市场由高级别的业务员担当管理之职，增加元月的管理津贴。业务员占提成总额的％，访销员占提成总额的％。
四类市场（小区域市场）：不设主管由高级别的业务员担当管理之职，增加元月的管理津贴。业务员占提成总额的％，访销员占提成总额的％。
说明：、农村市场由业务员拿全额提成；
区域经理、业务主管、业务员的提成工资和效益工资占其提成额的％；访销主管和访销员只计算效益工资；
业务主管按照所管辖业务员的总回款计算提成；业务员按照所负责的经销商回款计算提成；访销主管按照所管理访销员负责终端的回款总额计算提成；访销员按照所管理终端的回款计算提成；
其他说明：）依照管理的幅度，一个区域经理能够管理好——名营销人员（含访销员），如果营销人员增加数量超过区域经理的管理幅度，则每增加名营销人员增设一名主管，来协助区域经理进行营销人员的管理工作。
）提成工资结合绩效考核当月发放，效益工资结合利润完成情况前六个月为每月发放一次，之为三个月发放一次。
（）建议待中高档产品销售上量之后，降低业务员的提成比例，增加访销员的提成比例。
岗位工资设定需要考虑因素：
）营销人员的级别。分别为一级（优秀级）、二级（良好级）、**（普通级），区域经理、主管、基础营销人员皆如此；
）销售区域划分为基础区域（容量大、基础好）；薄弱区域（容量少，基础差），如三门峡、开封、洛阳、焦作、平顶山等市场。为了调动营销人员的积极性在相同级别人员岗位工资基础上提高—％（由分公司营销总经理向集团单独申报）；
）岗位工资的考核要求：遵守规章制度、出勤率、需要提交的报表、出差率等（具体见岗位工资考核表）。
此薪酬与绩效考核制度没有涉及补助和出差费用，需要各分公司根据具体情况制定完成。
提成工资需要考虑的因素：
区域经理和业务主管、业务员按照（岗位工资＋提成工资＋效益工资）发放总工资；终端主管、访销员（饭店访销员、夜场访销员、商超访销员、零售特通访销员）按照（岗位工资＋提成工资）发放总工资。通过拉档产品与小麦啤的提成差距起到调节中高档产品销售的目的。
提成工资的发放＝实际记提的提成工资×绩效考核分值％
实际记提的提成工资＝（各产品的销量×各产品的提成标准）×各岗位的提成工资比例。
效益工资需要考虑的因素：
）目标利润完成率＝实际利润目标利润×％；
各分公司需要按照集团和各分公司的具体情况制定出出差费用和通讯费用、运费等，最好设定标准采用包干制。
）利润＝（单位开票**－单位生产成本）×销量－销售费用。
）效益工资的发放＝实际记提的效益工资×效益考核分值％
实际记提的效益工资＝（各产品的销量×各产品的提成标准）×各岗位的效益工资比例。
)销售费用每增加％，则相应主管以上人员的提成工资暂扣％，每半年平衡一次，如果仍然无法补平，则永久扣除。
各分公司销售费用按照财务规定分摊。集团集中投入的大型广告、活动不计入分摊。
终端宣传品如店招、冰柜、展示柜等按月折算销售费用。
客户投入的宣传品不计算个人分摊，客户投入一半时，执行以下标准。
展示柜：营销人员个人承担元台。月；
冰柜：营销人员个人承担元台。月；
门头：总价的％月为营销人员个人承担部分；
其他**品：总价的％为营销人员个人承担部分。
全部由公司投入的宣传品个人分摊部分。
展示柜：营销人员个人承担元台。月；
冰柜：营销人员个人承担元台。月；
门头：总价的％月为营销人员个人承担部分；
其他**品：总价的％为营销人员个人承担部分。
营销人员按照全年销售任务完成比例返还所承担费用。
考虑到城市市场操作的“人海战术”的特点，允许设置名营销人员吨啤酒销量市场，人员根据需要逐步配备（区域经理报告到分公司管理部经理，最终的审批权为分公司营销总经理）。人员比例逐步向业务员：饭店访销员夜场访销员：
零售访销员特通访销员的：：的比例调整。具体设计每名业务员管理－名经销商（一批商或者二批、特约分销商）；每名饭店访销员管理－家饭店终端（包括夜场）；每名零售访销员管理－家零售店（包括特通）。
对于所有的经销商及终端店每周必须回访次以上，同时做好协销、管理、服务、**等各项工作。
营销分公司薪酬方案
一 制定目的。通过建立富有竞争力的薪酬方案，吸纳 留住 开发 激励人才，促进公司人力资源优势的构建。二 适用范围。本方案适用于科龙集团营销系统营销分公司编制内各类人员，分公司自行增加的编外人员薪酬福利均由分公司在增收节支的利润内自行解决，报营销人事行政部和财务管理部备案。营销系统下属国际营销部 科龙...
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