4、对专业技能要求不大。
销售人员对其口才、性格要求较多，但对于行业专业技能要求不到，行业之间流动较大，行业限制较小，岗位之间转换较为容易。
5、流动性较大。
因销售工作对其专业技能要求不高，同时其薪资几乎完全取决于其销售业绩，因而行业内、行业间的流动性都很大。
销售工作是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏。而绩效管理的一个重要作用就是有助于员工绩效的提高，所以在销售工作中对销售人员的绩效管理就显得非常重要。
满足客户需求和欲望是组织存在的理由。销售人员介于买方和卖方之间，对于建立和维持长期的客户关系，他们即使不负全部的责任，也应该承担主要的责任。格莫森(gemmesson)把营销任务描述为：
“开展关系管理；建立、发展和维持使公司得以兴旺发达的客户网络”。i只有取得了源源不断的客户，企业才会有源源不断的业绩。销售人员直接接触客户，对客户关系的建立、发展和维护起着非常重要的作用。
通过建立以客户为导向的绩效指标管理体系，可以引导销售人员树立“客户至上”的意识，事事、处处真正从客户的角度出发，站在客户的立场上，以客户为中心来解决实际工作中遇到的问题。销售中客户情况总是在不断变化的，客户需求在变化、客户负责的人员在变化、客户的投资预算在变化、竞争对手与客户的关系程度在变化、客户的项目时间表在变化，如果在销售过程中不考虑这些变化因素，如果不分析客户的这些变化，就会出现很大的问题。而销售人员作为企业中直接接触客户的群体，对于客户的情况的了解是最真实而且是最可靠的，与其他**的市场信息相比，对企业营销决策具有更加重要的参考价值。
通过销售人员对客户的信息优势获得新产品开发构思和改进服务的设想，促使企业为客户提供更好的产品或服务，从而获得竟争优势。
对销售人员绩效管理的重要性还表现在：
其一，良好的绩效管理能成为销售队伍管理的好帮手。在销售队伍管理中，如果销售人员的升职和提薪都是以客观的绩效数据为基础，而不是基于偏祖、主观观察或者别的意见，那么就会显得公平、公正，促进销售队伍的良性竞争，有力推进销售工作；
其二，在销售工作过程中销售绩效的不足一经确认，就可以未雨绸缪，在销售培训计划中加入纠错标准，为进一步绩效改善和提高打下基础；
其三，通过绩效管理，在销售工作中管理层能够发现那些优秀销售员使用的销售技术，并将之在其他销售人员中推广从而改进整个销售队伍的绩效；
其四，绩效管理也有助于发现改进销售计划的需要。例如，现行计划可能过多注重低利润项目，或者忽略了非销售性(即宣传性)活动。那么通过对销售计划的改进，将使计划更加准确、合理；
2) 你觉得水路工业公司薪酬管理存在什么问题？
1、缺乏科学系统的薪酬管理体系。
对于不同岗位的员工没有完备的薪酬管理体系，对其工作考核、薪资发放没有统一标准，缺乏对岗位价值及员工所做的贡献价值的客观评价。新员工加入后没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理的影响，薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭借其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。
企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自身的薪酬食物和决定的、薪酬制定的表真是什么、怎么样才能提高自己的薪酬感到不解，这样会导致员工对公司公平性产生怀疑，对所做的工作的价值产生怀疑。长期来看不利于公司的进一步壮大及发展。
2、现有薪酬管理缺乏激励措施。
薪酬本该具有激励的重要作用，但是水路公司薪酬管理中的激励功效极其微弱，因而导致前任cfo的离职，以及现在销售核心员工马蒂的犹豫。薪酬的激励作用是员工不断努力工作的重要动力，也是稳定企业员工的重要举措，水路公司目前十分缺乏这一点。
3、薪酬理念滞后。
水路公司目前还处于“资本的原始积累”过程中，没有将员工视为公司自身的人资资本，而将其简单看做是资本雇佣关系。薪酬设计应该目光长远，有利于公司培养人才、留住人才、提供人才上升渠道服务，而不是简单地资本积累的作用。
4、薪酬结构未根据不同的岗位进行个性化设计。
根据不同岗位设计薪酬结构有利于组织内部协调及内部公平性的提高，同时发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标，公司必须对工作类型不同的员工采取不同的薪酬结构。
3) 如果你是马赫，会给卡蒂加薪吗？请提出你的理由及解决该问题的行动计划。
不会选择直接加薪，原因：
1、直接加薪会瓦解员工同公司之间的信任感，并直接否定了原有薪酬的不合理性。
2、直接为某员工加薪体现出极大的不公平性，会瓦解团队凝集，加之之前的前任cfo以及设计师寻求加薪或调整薪酬结构未果，给马蒂的直接加薪会利科技法其他员工的不满。
解决办法：重新设计公司架构及薪酬结构。
1、正式建立销售部，选任马蒂为销售部总监，因职位不同而小幅上调其基础薪资，同时将奖金幅度加大，且奖金丰厚程度依整个销售部业绩为准，并重点规定其职责为制定销售计划及营销方案。
通过给马蒂更高的职位及表面上的自由度换取单一的加薪，这样一来可以通过升职及附带的柔性加薪稳住马蒂，一直不流失这样的高素质核心员工；二来能够刺激马蒂加快公司整体营销水平的提升，培养新的高素质员工，提高公司整体业绩。
2、选任现马蒂两副手及其他几位销售业绩良好的销售职员分别组建销售小组，令其分别担任销售小组组长，一方面有利于为公司培养新的高素质销售人员，并由此搭建销售人员培养体系；一方面通过刺激内部竞争，进一步提高公司业绩；同时也能够淡化马蒂在水路公司只手遮天的销售影响力。
3、调整公司内部其他部门薪酬结构，增加薪酬激励措施，增大浮动薪酬的比重，为企业营造更为良好的薪酬激励氛围。
薪酬管理作业
2012 2013学年第一学期商学院期末考试卷。学号 201021050164 姓名 闫爱勇班级 2010级经济班 成绩 评语 考试题目及要求 选择你所熟悉或感兴趣的某类职位为研究对象，运用本学期所学的薪酬管理理论与方法，设计该类职位员工的薪酬方案。薪酬方案必须包括以下部分 该类职位薪酬体系的基础 ...
薪酬管理作业
作业一 案例1孙某于2013年4月17日与某汽车服务公司签订 e代驾驾驶员合作协议 约定由该汽车服务公司向孙某提供代驾服务信息，孙某负责提供代驾服务并获取服务收益，该汽车服务公司按孙某每次收取服务费用的20 收取相应的信息费用。2014年3月，该汽车服务公司与孙某解除合作协议，孙某向北京市石景山区劳...
绩效薪酬管理作业
题目1 企业如何提高绩效考评水平？1 企业需做好整体的绩效考评计划，加强公司员工对绩效考评工作的重视并理解实行绩效考评的必要性，避免绩效考评从一开始就流于形式。2 在制定考评内容时，要确保内容是明确具体的 可衡量的 可达到的 相关的 有时限的。考评内容需根据不同岗位具体问题具体分析，要做到有据可依。...