《企业薪酬系统设计与制定》复习资料。
试卷题型：单项选择题（25×1分）、多项选择题（5×1分）、填空题（5×1分）、名词解释（5×3分）、简答题（5×6分）、论述题（2×10分）
一、填空、选择。
1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬．p4（单选）
2、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬．p5（填空）
3、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利（2）能够发挥潜力的工作机会（3）自主且自由安排自己的工作时间（4）较多的职权（5）较有兴趣的工作（6）个人发展的机会（7）多元化的活动．p5（多）
4、与非基本薪酬相比，基本薪酬主要有以下的特点：例行性、稳定性、基准性．p6（多选）
5、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别薪酬．p6（填）
6、亚当·斯密等人提出了早期的工资决定理论．p10（单选）
7、威廉·配第等提出最低工资的观点．p10（单选）
8、约翰·斯图亚特·穆勒提出了工资**理论．p11（单选）
9、约翰·贝茨·贝拉克提出边际劳动生产力理论被认为是现代工资理论的基础．p11（单）
10、马歇尔提出了供求均衡工资理论．p12（单）
11、马丁·魏茨曼提出了分享经济理论．12（单）
12、工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资．p15（单）
13、斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论．p16（单）
14、西奥多·舒尔茨和g·s·贝克尔等提出了人力资本理论与工资差异．p17（单）
年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划．p18（单）
16、企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设．p18（单）
17、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求．p19（填或单，记准其顺序）
18、赫茨伯格的双因素理论．建立了激励—保健理论．p19（单，会注意区分激励因素和保健因素）
19、激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等．p19（多）
20、保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等．p19（多）
21、期望理论由v．弗鲁姆提出的．p20（单）
22、理论模型认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相关联的变量：期望值、手段、效价．p20（多）
23、斯达西·亚当斯提出了公平理论．p20（单）
24、b·f·斯金纳提出了强化理论．p22（单）
25、权变理论阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理．p22（单）
26、权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性．p22（填）
27、怀挺．威廉斯最早提出工资权益理论．p28（单）
28、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标．p28（填或多）
29、胜任力的最基本方式有两种：一是基于市场的定价；二是基于绩效的定价p35（填）
30、公平原则是制定薪酬体系首次要考虑的原则．p41（单）
31、职业性奖励分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等．而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成．p45(单选)
32、职位评价是指组织基于职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的．职位评价主要注意三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境．p53（多选）
33、p57表2-1 2-2（单选）
34、将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的寿命周期．p62（填）
35、引入期，采取股权激励方式；成长期，采用分散化和混合性的薪酬制度；成熟期，采取利润分享的激励机制；衰退期，采用管理者收购与员工持股等激励方式．p62（单选）
36、企业的战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩三种不同的态势．p64（填）
37、低成本薪酬战略．企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润．p65（单）
差异化薪酬战略．是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同．p65（单）
专一化薪酬战略．是企业生产经营单一产品或服务，或将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群．p65（单）
38、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的y理论、需求层次理论、erg理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成．p68（多选）
39、区分哪些薪酬属于间接薪酬，哪些属于非货币性外在薪酬．p69（多选）
40、从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系．p76（单选）
41、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素．p80（多选）
42、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期．p82（填）
43、（p82，3个单选，考每个特点对应的时期，）
成长期，员工的职业能力较低，还不能独立承担工作．成熟期，员工具备了从事本专业工作的能力，并逐步成为骨干．鼎盛期，员工已具备较强的职业工作能力，成为组织者或负责人，能力达到最高水平．衰退期，员工仍然具有较强的职业工作能力，但其能力正逐渐降低．
44、胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力．p83（填）
45、管理人员和员工普遍都缺乏的，“开发他人”的胜任力素质为转化类胜任力p89（单选）
46、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严．p96（填）
47、根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：（1）职能型文化；（2）流程型文化；（3）时间型文化；（4）网络型文化．p99（填）
48、职能型文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主．p98（单选）
流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主．时间型文化的企业一般以绩效工资制为主．这种文化对于内部公平性强调很少．网络型文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担．
49、岗位是职务与职责的统一体．p108（填空）
50、岗位设计有三个基本属性：工作性，专业性，层次性．p108（多选或填空）
51、工作分析又称职务分析．p109（单选）
52、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法．p115（单选）
53、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法．p116（单选）
54、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作．p117（单选）
55、工作日志法又称写实工作法．p118（单选）
56、工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的方法．p119（单选）
57、员工的职业定位可以分为五种模式：技能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型．p133（多）
技能能力型：员工非常注意自己的实用技能和专业技能的培养．p133（单选）
管理能力型：员工喜欢担任纯管理的工作．
安全型：员工喜欢职业的稳定和安全．
自主型：员工喜欢按自己的方式来工作．
58、从调查的组织者来看，正是薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和**薪酬调查．p135（填空）
59、 薪酬定位三种基本形式：领先型、追随型、滞后型．p138（填空）
60、反映工作强度与工作压力的指标：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力．p154（多选）
61、工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度．p154（单选）
62、岗位分类法20世纪20年代起源于美国．p156（单选）
63、评分法又成为要素计点法．p160（单选）
64、任职资料标准体系的开发原则1）基于战略（2）源于工作（3）结果导向（4）牵引导向．p172（多选）
65、比较适合于岗位种类大型企业的计量型的岗位评估方法是因素比较法．p158（单选）
66、直到19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克．p178（多选）
67、资金制度有以下特点：灵活性、激励性、及时性．p189（多选）
68、目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队．p194（填空）
69、国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划．p195（单选）
70、绩效考核方法的分类：p207-208（单选），按考核的特点可分为综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型．
按考核方法的性质可分为客观考核法和主观考核法．
按考核标准的类型可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法．
71、以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法．以员工行为为基础的绩效考核方法，是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方法．以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法．p209（单选）
72、排序法主要包括以下几种具体方法．（1）直接排序法；（2）交错排序法；（3）成对比较法；（4）代表人物比较法；（5）强制正态分布法．p210（多选）
73、关键事件法由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的方法．p213（单选）
74、等级鉴定法是历史最悠久也是应用最广泛的员工绩效考核方法．p214（单选）
75、奖励**是企业奖金经费的主要支付渠道．p219（单选）
76、员工福利的三个主要特点：补偿性、均等性和集体性．p231（多选）
77、福利的主要功能：（1）吸引人才（2）节约成本（3）提升企业形象．p232（多选或简）
薪酬与薪酬管理
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