薪酬管理案例。
一、战略定位。
一）前言。s企业成立于2023年，经于五年的发展历程，企业有一套固定的业务流程体系，已经初具影响力。但是仍有问题存在，s企业的组织架构急待调整，薪酬制度也还不完备。
针对这些问题，我对s公司的现状进行分析，并根据不同发展阶段的重心及程度制定出适应于s企业发展的战略，从而改进薪酬体系。
二）战略目标。
1、swot分析
2、公司层战略（我们的业务是什么）：
进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
企业宗旨：成为一线物流行业，顾客的要求就是我们的方向。
企业使命：通过社会资源的优化整合及物流资源利用率的提高，通过优质的物流服务，为客户、**商创造价值。激励员工，实现利润的增长。
企业形象：成为客户最有价值、最可以信赖的物流伙伴。
企业价值观：安全可靠、高效畅通、服务到位。
3、业务层战略（我们该怎么做）：
1）市场方面的目标：本公司希望在全国范围内进入物流行业前15名，达到市场占有率10%；
2）技术改进和发展方面的目标：在2023年引进电子商务；在未来发展第三方物流企业（第三方物流企业定位是以大型生产企业、商业企业和电子商务公司为服务对象，为包括原材料物流、生产物流、成品物流和销售物流在内的**链过程提供物流支持为服务内容，以提供物流能力评估、系统设计与咨询和全过程物流**为服务方式 。
3）利润方面的目标：基本利润率达到20%以上，尽可能达到企业利润最大化。
4）人力资源方面的目标：培养高学历、高技能的管理人才与操作线一流人才，把合适的员工分配到适合的岗位上，人岗匹配，使人力资源充分发挥
（5）职工积极性发挥方面的目标：对员工进行激励，使员工与企业联接心灵契约，达到企业与员工共赢。
6）社会责任方面的目标：成为优秀的企业公民，为社会做出贡献。
二、薪酬设计。
一）制定薪酬策略。
目前公司采取的主要薪酬战略是跟随型薪酬策略，根据物流公司这一行业特性，我认为应该采取客户中心战略。以市场为主导，提高客户服务质量、服务效率、服务速度来赢得竞争优势。
二） 职务分析与工作评价。
1. s公司现状分析。
1）人员数量分析。
目前，s企业在岗位人数59人。业务部共30人，每个业务分部10人；运营部20人，仓储及运作各10人；财务部3人；管理部6人，每个分部各2人。具体人员分布情况如下图：
根据上图显示的人员类别数据，我们可以得出以下的结论：人员配备数量与业务量的配比不合理。 s企业历经数年的发展，应该要求向更大的规模发展，而当前的人数会限制了企业规模的扩大，不利于企业的深层次发展。
在一个企业中，员工的素质是极为重要的，所以对员工进行准确的素质结构分析是必须的。
1、知识结构分析：关于s企业的教育文化水平情况，只有几名部门经理是大专毕业，其他一线员工大都是中专或高中学历。如下图：
从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数不足20%,而中专或高中却占了超过80%的比例。从人员学历分布上看，s公司的人员素质质量严重的偏低，这会对公司的带来很大技术上等方面的影响，不利于s企业的创新及长远发展。
2、教育培训分析：s企业要想做大、做好，就一定要对员工进行各方面的培训，使企业文化与企业理念深入每个员工的心中。对在职员工进行培训的效果会高于选拔招聘新的员工。
在职员工有多年的工作经验，而且对企业有一定的熟悉度与认同感，只要对他们进行文化上与技术上的提升，就会利于企业的翻新。
3）人员结构分析。
s企业当前的人员配置情况如下：
通过这个表，我们会发现s企业的人员配置上存在着一些问题，总的来说就是部门划分不合理，以及部门内部分类欠考虑，并且s企业拟在2023年引进电子商务，同时与物流业的上游企业建立战略联盟关系。所以，经过讨论，我们小组决定对该企业的组织架构进行调整。
二）组织结构重组。
将管理部门下的采购科与运营部合并为一个部门，命名为运营部。这样，整个部门都是负责货物从入库到出库的整体流程。在货物与运输方面就更加衔接，能够节省一些人力与时间。
将人力资源部独立为单独的一个部门，成为二级部门，专门负责人员的招聘与培训、人力资源规划与工作分析、绩效薪酬管理等发面。
在财务部，我们新增加了审计这一职位，与会计相互牵制。
对于新引进的电子商务，我们还将增加一个企划部，下级两个科，信息科与营销科。用以拓展公司信息**渠道，搜集更多的信息来加大企业的扩展面。
鉴于要扩大企业的想法，我们对组织架构进行了部门重组与分配的调整以及人员数量的增减变化。我们的新想法已把公司的总人数扩大为155人，业务部45人、企划部25人、运营部55人、人力资源部20人、财务部10人。调整后具体人员分布如下：
总经理：1人。
业务部：业务部经理1人；业务部各18人；客服部8人；共45人。
企划部：企划部经理1人；信息部12人；营销部12人；共25人。
运营部：运营部经理1人；采购部8人；仓储部16人；运作部30人；共55人。
人力资源部：人力资源经理1人；招聘与培训10人；绩效与薪酬5人；人事部4人；共20人。
财务部：财务部经理1人；会计、审计、账务各3人；共10人
调整后的s企业的组织结构图如下：
新调整的各部门人员配置图表：
3）岗位价值评估。
工作说明书（以招聘主管为例）
三）市场薪酬调查。
1.调查内容。
首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
2. 调查方法。
首先，查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等。
薪酬管理 薪酬设计
午餐补贴 当日出勤并就餐而给予的午餐补贴。通讯补贴 日常工作需要而进行业务联系的通讯补贴。通勤补贴 员工上下班的而给予的交通补贴。六 岗位职系 岗位类别和技术等级。一 岗位职系 按照岗位的工作性质把岗位分为管理职系和技术职系。管理职系 从事日常事务性工作如行政 人事管理 财会工作等岗位归属于管理职系...
薪酬管理华为薪酬体系设计
调薪控制。一 当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格 同一职等内部 时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案 二 当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升 换到高职等的岗位 来实现该员工的薪酬晋级。由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任...
薪酬管理与薪酬制度设计
三 主观题 共3道小题 第一次作业。下面是一段关于薪酬市场调查的描述 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理方法有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间...