《薪酬管理》模拟试题。
一、 填空题。
1、 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于（预定的绩效目标）进行激励。
2、 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、奖金和（福利 ）。
3、 基本薪酬的确定的三种基本方式：基于职位的薪酬、（基于能力的薪酬 ）、基于技能的薪酬。
4、（交替排序法）是一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。
1、 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。
2、 基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。
1、 平衡记分卡是由美国商学院教授robert s kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁d**id p norton 于2023年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。
2、一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。
4、从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险。
1、为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查_。
2、_薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。
4、_绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。
二、选择题。
1、薪酬的构成包括（c、奖金、工资、津贴）
2、访谈法最好与( c、问卷的分析统计方法 )一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。
3.货币薪酬又称（d、核心薪酬 ）
4. （d、辅助性人才）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。
5. 以下属于交替排序法的特点的是（c、从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核）
6. 薪酬水平定位的 b．匹配策略_，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。
7、b、薪酬调查是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。
8、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是 a．社会角色、自我概念、人格特质和动机_
9、在基于战略的薪酬系统设计中，技术是 c.制度设计运用的方法_。
10、 薪酬区间的三种重叠形式为（a、无重叠无缺口、有重叠、有缺口 ）
1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（d.学习与成长指标 ）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
2、薪酬水平定位的 (a、领先策略 )，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
3、（c、点数法 ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。
4. (b、薪酬支付的对象 )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。
6. 以下不属于福利发展的趋势的有（c、员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 ）
7. c、独特人才是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。
8、（b.观察法）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。
9、_a．斯坎伦计划_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。
10、非货币化的奖励形式包括（b、实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励）
1、 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（a.产值）
2、（a．核心人才）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。
3.关于福利的说法不正确的是（c、福利是总报酬中可有可无的部分）
4.（ a、薪酬支付的基础）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。
5. 企业战略研究的基本问题在于（a、行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式）
6. 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（d、客户指标 ）回答怎样满足顾客的问题。
7、（b、通用人才）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。
8、薪酬区间中点由（a、市场薪酬水平和公司薪酬策略）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。
1、基于战略的薪酬系统设计必须在 a.战略、制度和技术__这三个层面上得到体现。
2. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（b、现实为主，理想为辅 ）
3. 以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？（ b、战略影响薪酬的发放时间）
4. 薪酬水平定位的(d、滞后策略 )，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平
5. 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 ( b、根据该职位所需的能力确定)
6. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（d、技能水平、解决问题能力、职位责任）
7. （c、薪酬支付的结构）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
8. b、归类法是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。
9、下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题(b、如何确保外部公平性)
10、（d、薪酬支付的方式）是指对如何支付报酬的策略选择。
三、 名词解释。
1、报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
2、宽带型薪酬结构：只对多个薪酬等级变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的变动范围。
3、弹**利计划：是一种赋予员工灵活选择权的福利计划，其优点是能够有效员工个人的独特需要，但是同时也增加了福利管理的成本。
4、职位结构。
5、职位评价：是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
6、薪酬比较比率：表示员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中值或者某一薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
7、外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
8、收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
9、成功分享计划：是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果以经营单位提供绩效奖励。
10、薪酬预算：指的是管理者在薪酬过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
11、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
12、战略性薪酬管理：是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，它着眼于薪酬的战略支持功能。
13、薪酬内部一致性：指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。
14、补偿性工资差别理论：。
15、薪酬区间渗透度：计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系，反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
四、 简答题。
1、 简述用要素计点法进行职位评价的步骤及优缺点。
答：步骤：（1）选取合适的报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定（3）确定不同报酬要素在位置评价体系中所占的全中或者相对价值（4），简历职位等级结构。
2.简述宽带薪酬结构的作用。
。6有利于推动良好的工作绩效。
3.薪酬调查的含义、目的、意义是什么？
含义：企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
目的：。意义：能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
这样实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
4.薪酬战略与几个不同的企业经营战略的匹配关系是怎样的？
在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两个层次：一时企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。前者索要解决的是企业是扩张、稳定还是收缩的问题；后者索要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手问题。
公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而竞争战略则可以划分为创新战略、成本战略和客户中心战略三种。惬意所采取的战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异。
1、 什么是全面薪酬战略？全面薪酬管理战略的主要特征是什么？它与传统薪酬战略的区别在**？
根据心得精经营环境和企业战略指定心得俄薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。
战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。
与传统薪酬战略相比，他强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得全力；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。
2、 为什么能力薪酬体系现在会越来越受到企业关注？
麦克来兰在20世纪70年代初期首先引入，已成为以后总有效的经营工具。近年来，已经成为经营战略中的一个关键组成部分。90年代后许多企业风光不再，企业不得不密切关注如何激励员工以及使他们关注企业的战略。
强化能力成为企业实现价值的一个重要途径。对于现代企业中的员工而言，谭门需要掌握的不再仅仅是传统的、单纯的只是和基数，更重要的是那些潍坊显性化的能力（团队协同工作、实现特定目标、快读解决问题、理解并满足客户需要的能力。）
薪酬管理试题 薪酬管理的意义
薪酬管理 新 薪酬管理 第一章薪酬管理。1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类 宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬 中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利 窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，...
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1 效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和工人的努力程度取决于 a a 实际工资 b 名义工资 c 监督程度 d 劳动力的供求程度。2 在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 c a 薪酬调查b 薪酬诊断c 薪酬定位 d 薪...
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一 单项选择题 本大题共20小题，每小题1.5分，共30分 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其 填写在题后的括号内。错选 多选或未选均无分。1.同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。一 单项选择题 本大题共20小题，每小题1.5分，共30分 在每小题列出的...