薪酬管理复习

薪酬管理。

1. 所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。

2. 总体薪酬，首先可分为物质薪酬(经济薪酬、外在薪酬)和精神薪酬（非经济薪酬、内在薪酬）。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基础工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。

而精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。精神薪酬主要可分成两块，一种是与职业发展有关，主要是给个人能力的提高和事业的发展，晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工作、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等，称之为社会性肯定。

3. 公平理论（不出现简答）：亚当斯。

内在公平：是指员工所得的工资与自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平：是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平：

是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。

激励对策（p11）：

企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。

奖酬制度要有民主性与透明性。

领导要为员工创造计划均等、公平竞争的条件，并引导员工注意力从结果均等转移到机会均等上来。

4. 双因素理论（不出现简答）：赫茨伯格。

把影响人的动机和行为的因素归为两类：一是保健因素，即工作环境和工作关系因素，主要包括企业政策、管理制度、工资薪水、劳保福利、安全保障、工作条件、人际关系等；另一类是激励因素，属于工作本身、工作内容的因素，主要有：工作表现的机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望和工作上的责任感等。

激励对策：工作丰富化、工作扩大化、弹性工时。

5. 强化理论（不出现简答）：斯金纳。

正强化（积极强化）：当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。

负强化（消极强化）：是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可以减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。

自然消退（衰退）

6. 企业薪酬支付模式。

7. 四种不同的薪酬支付模式的适用范围及表现形式。

8. 薪酬设计的基本原则（论/案）

战略导向原则：体现企业发展战略的要求。

经济性原则：考虑企业自身发展的特点和支付能力。

体现员工价值原则：协调企业与员工的发展。

激励性原则：充分考虑各种因素。

内部一致性原则：“一碗水端平”，横向公平、纵向公平、个人公平、外部公平。

外部竞争性原则：考虑同行业的薪酬水平。

管理可行性原则：必须进行科学的规划。

多方参与原则：让公司各层级、各方面的员工代表参加。

9. 薪酬设计的策略选择。

1）薪酬水平策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。

2）薪酬构成策略：（判/大题）

高弹性薪酬模式的特点。

高稳定薪酬模式的特点。

调和型薪酬模式特点。

3）薪酬结构策略。

偏向平等的薪酬结构模式（宽带薪酬）、偏向等级化的薪酬结构模式。

10. 薪酬管理与薪酬设计的区别。

内容不同。薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构的内容，属于战略层面；薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技术层面。

范围不同。薪酬设计是薪酬管理的一个方面的内容，其范围更小。薪酬管理包含了很多的内容，也是一个系统综合的过程，不是一个片段。薪酬设计是薪酬管理过程必须经历的一环。

薪酬管理与薪酬设计的流程不同。薪酬设计首先是从职位分析开始，然后是职位评价，接着就是对员工的能力进行评估，在此基础上确定员工的薪酬水平并确定薪酬的构成与体系。

11. 薪酬管理的原则。

公平原则：只有薪酬公平才能激励员工努力。

竞争原则：企业薪酬标准要对外有竞争力。

激励原则：内部适当拉开差距，防止大锅饭之类的绝对平均主义。

经济原则：在对外竞争力、对内激励性和企业财力之间找到一个最佳结合点。

12.中国企业薪酬管理面临的主要问题：

薪酬管理没有完全基于企业战略；薪酬体系单一且构成不合理；薪酬水平不合理；薪酬结构不合理；薪酬管理过程不透明；奖金名不副实，起不到激励作用；福利措施不够人性化；法定福利执行不力。

13. 基本工资的功能（选择题）:保障功能、稳定功能、基准功能。

14. 基本工资设计的要求：薪酬具有外部竞争力、薪酬对内相对公平。

16. 职位工资制的设计（重点）

1）职位工资制的假设前提。

员工对组织的价值和贡献，主要体现其所承担岗位的价值。因此，我们可以通过对员工所承担的职位的价值进行评价以确定员工的工资。

每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位的内涵，并能对其职位价值进行较为准确的评价。

企业具有按个人能力安排工作岗位的机制，人的能力有变化职位也应有变化，不存在高能低岗或低能高岗的现象。

组织采取一种较为严格的金字塔型的组织结构，在这种管理模式中，职位等级越高，人员越少，但每个人的价值和贡献越大，因而呈现出一种“官本位”的价值取向。

2）职位工资制的设计流程。

职位分析、职位评价、基本工资调查、基本工资定位、基本工资结构设计、建立基于职位的基本工资管理机制。

3）职位评价方法。

排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法（后两种属可量化的方法）

4）要素计点法的实施步骤（p65）

17. 所谓津贴与补贴（选择题），是指对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

18. 津贴的特点。

津贴作为职工工资的一种补充形式，具有以下几个特点：补偿性、专一性、灵活性、均贫富、平衡性。

19. 津贴与奖金和福利的区别：

津贴补贴与奖金的区别：

津贴补贴是对额外劳动和额外生活支出的补偿；奖金是对超额劳动的报酬，是在法定的劳动或工作时间内，超额完成工作任务或做出突出贡献的奖励。

津贴补贴与福利的区别：

津贴补贴属于按劳分配的范畴；福利从总体上属于按劳分配的范畴，在适用于具体范围和对象时，则带有明显的按需分配色彩。

20. 奖金（选择题）：为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。

21. 奖金的特点：激励性、及时性、灵活性、非累加性、货币性。

22. 个人激励计划的特点。

1）个人性。

2）绩效性。

3）短期性。

23. 个人激励计划的优缺点：

优点：缺点：

24.个人激励计划的类型（选择题）：直接计件工资计划、标准小时工资计划、泰勒差别计件工资计划、梅里克多重计件工资计划、哈尔西50/50计划、罗恩计划、甘特计划。

团队激励计划的类型：收益分享计划（斯坎伦计划、拉克计划、分享生产率计划）、利润分享计划、风险收益计划。

25、团队激励计划特点和适用范围：

团队工作相对于个人工作来说具有两个特点：第一，对外能快速反映客户与市场的需求；第二，对内能够凝聚智慧，实现团队成员的信息交流与知识、经验共享、充分发挥群体的创造性，积极寻求问题的解决方案。

团队激励计划一般适用于小规模团队，且团队成员间具有高度依赖性。

26. 团队激励计划的优点与不足。

优点：绩效容易衡量、高度评价合作的价值、团队合作、参与决策。

缺点：绩效－报酬联系疏远：搭便车问题、流动率上升、员工薪酬风险上升。

27．所谓员工福利，是指组织对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，是员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入。

28. 福利的特点。

（1）保障性。

2）普惠性。

3）延期支付的非现金收入。

29. 福利与基本工资的典型区别。

一是基本工资往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；

二是基本工资在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。

30.法定福利：医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，俗称“五险一金”

31. 设计福利制度时应注意的问题。

1）充分理解企业战略。

2）要了解国家相关法律。

3）一定要注意到员工的偏好和需求。

4）充分考虑福利成本，将成本控制在合理范围。

5）与员工有效沟通是福利管理不可缺少的环节。

6）尽可能使福利与绩效相关联。

7）要明确福利项目所需资金的数量及其**。

8）有效运用顾问公司。

32.企业福利：

1）企业补充养老金计划（企业年金计划）

收益确定制、缴费确定制。

2）企业补充医疗计划。

补贴制、病例制、借贷制、合作制、储蓄制。

33.管理人员薪酬设计的侧重点。

高层管理人员的薪酬设计：

他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。他们对福利和津贴的需求具有特殊性。从激励方面看，他们往往更关注长期激励。他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。

中层管理人员的薪酬设计：

他们希望基本工资的水平要高于普通员工。奖金要能与绩效相挂钩。他们对福利有特殊的需求。

基层管理人员的薪酬设计：

他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。他们希望奖励周期要适度。他们希望在福利设计上要能充分体现基层工作的特点。

34.销售人员薪酬的需求特征：

需要薪酬能充分与绩效挂钩。希望可供选择的薪酬组合方式多样。对福利形式的要求很灵活。希望薪酬水平具有外部竞争性。

35．研发人员工作特点：工作周期长业绩难以衡量、工作时间难以估算、工作压力很大、工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团队的方式出现、研发人员的人力资本特征、研发成果具有巨大的外溢性。

36.研发人员薪酬的需求特征：

希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线。不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式。

更强调奖金、分享利润以及认购公司的**。对福利的需求具有特殊性。

37.宽带薪酬（选/判）：最大的特点是压缩级别。

在劳动密集型企业，由于下一职级员工的可发挥空间有限，其再努力对企业贡献的提高程度亦有限，所以重合度应较低，甚至不重复。技术密集型企业，如研发中心、咨询公司等，对企业贡献而言，员工职业素养的影响将大于职责的差异，所以重合度应加大。所以，员工平均素质较大、技术型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用宽带薪酬模式。

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