薪酬管理复习

第一章绪论。

一、薪酬三个组成部分（基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬）

一）直接薪酬： 1. 基本薪酬：

①概念：根据员工岗位或技能、能力向员工反**放的稳定性报酬功能：稳定性和保障性，为员工提供基本生活保障和稳定收入**决定依据：

a.职位薪资制；b.技能（能力）薪资制变动依据：

a.绩效提高；b.生活费用变化（社会发展通货膨胀）c.

劳动力市场变化 2. 可变薪酬：激励工资、奖金概念：

薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，在绩效和薪酬间建立直接的联系。啊啊根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准而浮动的报酬功能：激励性 ③分类：

a.短期可变薪酬；b.长期可变薪酬业绩工资和可变薪酬的区别：

a.业绩工资是永久性的，可变薪酬是一次性的啊b.业绩工资会造成企业成本累积性的增加。

二）间接薪酬：福利 1. 概念：

包括所有提供的非工作时间报酬、员工服务和保障2. 功能：保障性和普适性 3.

分类：①是否具法律强制性：法定福利or自愿**利啊 ②实施范围：

全员福利or特种福利or特困福利啊 ③是否有选择权：固定**利or弹**利 4. 特点：

①延期支付或实物支付；②固定成本；③所有正式员工都可享用5. 作用：①适当避税；②提供保障；③调整购买力。

二、薪酬管理中的主要问题。

一）薪酬管理概念啊啊组织针对所有员工所提供的服务（依据：人的技能or能力or职位）来确定他们啊应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程。

二）几个重要概念： 1. 薪酬体系：

基本薪酬以什么为依据？ 2. 薪酬水平：

平均薪酬水平多高？（更强调分类） 3. 薪酬结构：

不同职位薪酬的相互关系？（营销行政设计的差别；扁平型高中层差距） 4. 薪酬形式：

总薪酬的组成是？（比重）

三、薪酬管理的六个原则。

一）公平原则、比较基础的原则 1.公平包括内在公平和外在公平2.薪酬设计应在这两点上找平衡。

如果两者发生较大冲突，一般外部公平更被看重。 3.在行业有一定影响力的企业可以忽略外部情况。

但竞争越激烈，这样的企业越少。（二）竞争性原则（约束性，与激励原则有内在冲突，需要权衡啊综合考虑组织的财务状况以及所需人才的可得性等具体条件三）经济原则（约束性）计算人力成本投入和产出比率四）激励原则（最根本）（五）合法原则（最低、底线）（六）战略原则、高要求原则。

第二章战略薪酬。

一、公司战略、薪酬战略、薪酬方案适配性。

二、薪酬战略与企业战略适配性。

三、薪酬战略实现的步骤。

1.评价薪酬的影响因素：社会环境、竞争压力、文化和价值观、员工需要、其他2.

制定与战略匹配的薪酬：决策目标外部竞争性内部一致性对员工贡献的认可管理；3.执行薪酬战略：

通过设计薪酬制度来将战略转化为行动，选择与战略匹配的薪酬技术；4. 在评价薪酬系统匹配性：随环境变化、组织战略的改变而调适。

第三章薪酬内部一致性。

一、薪酬战略：内部公平性。

1. 薪酬结构：统一组织内部不同职位或技能薪酬水平的排列形式。

强调薪酬水平等级的啊多少，不同薪酬水平极差的大小，决定稽查的标准2.内部一致性：薪酬结构和组织设计与工作之间的关系3.

薪酬结构要对①所有员工公平；②支持工作流程；③有利于员工行为和组织目标相符。 4.满足过程公平的要素：

①薪酬结构适用全体雇员；②雇员或其代表参与薪酬制定过程；啊有对薪酬不满的申述程序；④数据准确。

二、考虑内部一致性的原因1.获得战略性竞争优势2.不同职位/技能在不同组织中价值不同3.外部数据不易获得，尤其以技能、能力为基础时；4.组织中存在一些特殊工作。

三、影响内部公平的因素：

1.外部因素：①文化与风俗习惯；②市场竞争力；③政策、法律法规2.内部因素：①组织战略工作设计啊其他人力资源政策（招聘、晋升、绩效标准等）；④雇员接受程度。

四、薪酬结构差异

1.薪酬等级：反映组织文化和工作设计2.薪酬极差：反应重点工作岗位和技能3.薪酬结构去定的标准：以人定薪或以岗定薪。

五、职位薪酬体系。

一）定义：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价结果来赋予承啊担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

二）优缺点： 1.优点：

①真正意义上同工同酬，按劳分配；②操作简单，管理成本低啊 ③加大了员工提高自身技能和能力的动力2.缺点：①职位的有限性阻碍了员工薪酬的上升空间啊 ②职位稳定性导致薪酬稳定性，不利于企业对外界经营环境变化做出及时反应。

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