第一章总则。
第一节目的。
本制度规定了绩效考核工作的内容与实施的基本事项。
第二节绩效考核的意义。
绩效考核的意义是为了把握、评定职工的工作能力与表现，并具体运用绩效考核表， 按所规定的项目因素，根据本岗位的需要，对员工应具备的能力、工作态度、在本岗位上的工作完成情况及客户满意度做出测评。
i. 把握每个员工担当职务的相应能力，并在此基础上，有计划的开发和利用员工的能。
力。ii. 把握每个员工担当职务的完成情况，据此公正地做出待遇上的安排。
第三节考核的原则。
i. 以满足需求为原则。
绩效考核要满足来自以下三个方面需求：
来自高层领导的需求——加强对人的管理，提供和保障公平的评价考核机制、制度。
化的业绩管理体系的建设，明确员工对公司发展的贡献程度和确定奖惩、激励的依。
据；来自中层管理人员的需求——清楚了解和掌握绩效考核的工具和方法， 有效地对。
员工。进行评价，确定优劣，以进行适合的奖酬分配、管理和指导下属工作的方向；
来自员工的需求——了解自己的工作做出后如何评价考核，干好的程度大小的结。
果，知道和理解考核的方法、考核的公平、公开、公正的程度，以决定如何干。
ii. 公开、公正的原则。
通过职务分析确定公司对员工的期望与要求，制定出客观的绩效考核标准，将组织。
对其成员的期望和要求，公开、公正地表示和规定下来；
将绩效考核的活动公开化，进行上下级之间的公开对话；
引入自我评价机制。在考核表的设计中，采用主管考核与员工自我评价相结合的方。
法。iii. 以目标为导向的原则。
对业绩的考核将以完成期初的目标任务为衡量标准，完成任务的情况将直接影响被。
考核人的绩效考核成绩。
iv. 反馈的原则。
即把考核后的结果及时反馈给员工。
v. 制度化、定期化的原则。
制度明确，每季度举行一次。
vi. 准确性、客观性原则。
量表的设计尽可能的减少操作中可能产生的误差；
通过绩效考核对员工的能力与表现作出准确、客观的评价；
vii. 可行性与实用性的原则。
绩效考核体系将针对各部门的具体情况设计具有确实的可操作性；
并对绩效考核所需的人力、物力、时间都要为使用者的客观条件所允许。
viii. 以人为本的原则。
发扬联想的企业文化，坚持以人为本的思想，被考核人有权参与并监督对其考核。
的全部过程。
第二章绩效考核的内容。
第一节考核对象的分类。
i. 员工（部门经理以下、项目经理除外）绩效考核表。
ii. 项目经理绩效考核。
第二节考核表的内容。
i. 员工（部门经理以下、项目经理除外）绩效考核表。
对员工的绩效考核分为四个部分：
对工作能力的考核： 是指执掌系统知识的状况，技能的熟练程度与创造性的高低。
等方面的水平。主要分析其知识结构与能力结构；
对工作态度的考核： 是指在已有潜在才能的基础上发挥的状况。例如出勤率、积。
极性、团队合作精神等；
对工作业绩的考核： 是指通过发挥自己的才能，创造出的具体工作业绩；
专项考核客户满意度的考核。分为外部客户和内部客户的满意
度。（该项考核结果将由客户服务部提供）
考核表样本见附表（1）
ii. 对项目经理的考核。
对项目经理的考核分为任命考核与结项阶段对项目经理的考核。
任命考核：由部门经理填写 《项目经理任职资格考核表 》（见附表2），并报上级主管审批。
计划任命项目经理需参加《项目经理任职考试》（见附表3）。考试通过者方可任职。
项目经理。在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经理的工作实施监控。
结项阶段对项目经理的考核分为以下四个部分：
对成本的控制。
对风险的控制。
对进度的控制。
客户满意度的考核。
考核量表详见附表4）
第三节对考核结果的统计。
i. 为配合薪酬福利的发放，达到奖优罚劣的目的，部门员工的考核成绩将被强行分配到四个等级中去：
说明：各部门可根据本部门的实际情况，适当调整分数段与人员比例的数值，但原则上调整幅度应在正负10%之间。
第三章绩效考核的实施。
第一节实施期限与测评期限。
i. 绩效考核的实施阶段与测评阶段如下图所示：
第二节考核对象的范围。
i. 考核对象的范围限于每季度末在册的员工；对项目经理的考核将针对计划任命的项目经理，及在项目的实施过程中担任项目经理的人员。
ii. 以下人员不在考核范围之内；
试用期内的员工（截止到考核进行期限）
因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季度出勤不满两个月者。
第三节考核者的定义。
i. 考核者是考核对象的直接上级主管。
ii. 考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上下级直属管理关系。
iii. 考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者上级主管另外指定考核人。
第四节考核者的职责。
i. 为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者。
必须参加人力资源部举办的绩效考核培训。
ii. 对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。
iii. 不徇私情，力求评价严格、公道。
iv. 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。
v. 以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。
vi. 对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。
vii. 对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向，避免偏颇与失误。
viii. 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。
第五节被考核者的职责。
i. 对考核方法及内容有全面的了解。
ii. 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作中的表现。
第六节考核者与被考核者在考核期间的配合。
i. 双方必须进行至少一次的面谈及沟通。
ii. 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或由考核者上级主管进行审核。
iii. 最终考核成绩由考核者得出。
第七节考核者上级主管对考核结果的审核。
考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核者与被考核者得出的考核结果，提出。
合理化建议。原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核者与被考核者得出的考。
核结果，但如上节所述，考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者或被考核者。
在考核期间的申诉。
第八节考核结果的反馈。
i. 考核结果由考核者通知被考核者本人，并作出说明。
第九节绩效考核流程。
第十节对绩效考核实施的监控。
i. 公司人力资源部对考核的过程及结果实施全面的监控。
ii. 公司人力资源部对考核文本的监控。检查各部门考核文本是否齐全、规范。
iii. 公司人力资源部对进度的监控。各部门必须提供各自的绩效考核进度表。并按计划推进。
iv. 人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的过程加以评估，并给予改正。
v. 每次评估结果将以书面的形式公布出来，公司将对考核执行的优秀部门给予奖励，对执行不当的部门给予一定程度上的处罚。
第九节申诉机制。
i. 在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟通。
ii. 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核。
iii. 每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考核内容或方法。
iv. 各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启。
第四章考核结果的应用。
第一节为了把考核的结果，应用于开发利用职工的能力，应用于薪酬福利方面的工作，做法如下：
i. 公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。
ii. 公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。
iii. 晋升。公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩作为晋升的主要依据。
iv. 提薪。公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩作为提薪的主要依据。
v. 奖励。为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励的分配会直接与考核的结果挂钩。
第六章考核表的保管与查询。
第一节考核表的保管。
公司由人力资源部负责对考核表的保管，保管期限为自考核结束之日起，保管三年。
第二节考核表的查阅。
公司管理在涉及到某员工的具体问题，需要查阅该员工员工以往的考核结果时，可。
向人力资源部提出申请，经人力资源部经理批准，方可查阅。
第七章裁决权限。
第一节本制度的修改与废止，由公司企划部部总经理最终裁决。
第八章解释权。
第一节人力资源部经理对本制度具有最终解释权。
第九章实施日期。
第一节本制度自99年7月起在全公司范围内实施。
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