公司的绩效考评制度

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第一条目的。

1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

3 作为潜能开发和教育培训依据。

公司的绩效考核制度。

第一条目的。

1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

4 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

5 考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。

第二条原则。

1 客观与主观相结合的原则。

2 有效实用原则。

3 定性与定量相结合的原则。

4 科学原则（考核制度应科学有据，形成体系）。

5 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

第三条绩效考核的种类。

依据公司实际情况，绩效考核分为四大类：

1、部门考核。

2、中层以上管理者考核。

3、基层员工考核。

第四条绩效考核的项目及权重。

绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。

第五条绩效考核的基准。

绩效考核是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。

第六条考核组织机构。

由公司企管部负责员工绩效考核的计划与组织事务，各部门予以配合执行。

第七条实施频度、考核时间。

1 绩效考核以1年（1月1日——12月31日）为一个考核年度，并确定最终的考核等级。

2 实施频度和考核时间。

一个考核年度，不同考核类别可设定不同的实施频度和考核时间，具体如下：

第八条考核者与被考核者。

1 考核者。

考核者含被考核者（自我考核）、直属上级两类。不同类别、不同类别里的不同考核项目可根据公司实际情况作适当取舍。

2 被考核者。

被考核者不是本公司正式员工者或者调到毫无工作经验的其他职务类别工作未满3个月者，不进行当年度考核但要进行月度考评。对没有进行当年度考核的，当年度考核结果可适用调动前最近两年考核结果的平均。

第九条考核者职责。

1 考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。

2 必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。

3 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。

第十条考核结果的运用。

为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下：

教育开发。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。

调动调配。

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

晋升。在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。

提薪及奖金。

绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。

第十一条考核结果的存档。

考核担当机构将考核结果记入“个人考核等级卡”，存入员工档案。由考核担当机构保管所有考核表。每年的考核汇总报告作成文档保管。

第十二条考核结果的查阅。

在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经企管部主管同意之后，到考核结果保管者处查阅。

第十三条具体考核办法。

1、在绩效考核中采取一百分制考核原则。

2、个人成绩和部门考核成绩相挂钩。

3、部门的考核主要侧重于两个方面：日常kpi指标和领导临时交代任务响应和处理。每个部门在月初要制定目标计划，在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标，并结合任务完成的情况来进行综合考察。

部门考核由部门主管对本部门本月内目标完成情况进行打分，由总经理审核评价，得出分数后，两个分数按一定的权重进行总评。（双方的权重可以自己定）

4、个人的考核主要是部门主管根据本部门本月的指标来下发任务给个人，并设立考核标准（可以员工和部门主管一起制定）。员工先进行自评，主管再进行评价，也设立一定的权重，得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是部门得分和个人的初评成绩的综合，可以按照个人占60%，部门占40%的比例进行综合评价。

个人对公司有突出贡献者可以加3-5分，总分不可以超过100分。

5、部门主管的考核成绩是本部门考核成绩整个季度考核的平均平均，即三个月部门成绩的平均。

6、考核分四个等级：优秀：95-100分；良好：

85-94，达标：75-84；差：60-74分。

达标者/部门不奖励也不处罚，良好和优秀者/部门要进行奖励，差的员工要进行处罚。

7、年终考核成绩是各月成绩的平均。

第十四条：奖惩办法。

1、奖励：每月考核优秀的员工奖励？元（基本工资的6%）；每月考核良好者奖励（基本工资的3%）。

达标的不进行奖励。季度考核部门都是良好及以上者，公司给出经费进行旅游或者聚餐或者其他奖励形式，可以由部门在？元经费内自由安排。

年终考核成绩是各月成绩的平均。得分优秀者奖励？元，基本工资提升？

元；得分良好者奖励？元，基本工资提升？元；达标的员工可以给基本工资加50元（或者1年的工龄工资）作为鼓励。

2、惩罚：考核等级为差的员工要扣（基本公司的4%）。有重大过失，造成公司重大损失的要追究法律责任。三个月连续考核为差的员工做辞退处理。年终考核等级为差的员工要开除。

第十五条、绩效改进计划。

每月的第一周要召开总经理主持的绩效评估会议，会议上各部门要针对月初制定的目标和指标进行月度汇报，做的好的部门要总结成功经验，差的部门要进行检讨，总结经验教训，制定绩效改进计划。绩效改进计划出台后作为下月的一个考核指标进行跟踪考核。

第十六条员工申诉。

如果员工发现主管徇私，或者感觉自己受到不公平的待遇可以找企管部负责人申诉处理。考核错误的给予纠正并给予主管相应的处罚，员工理解错误的由企管部指定人员负责解释。也可以在厂区设立意见箱，可以提出自己的看法，好的建议被采纳者给予一定的奖励。

注：总经理由总公司进行考核，董事长进行最终审核。总经理助理由总经理进行考核。

附：绩效部门kpi考核指标体系，部门考核表，个人考核表。

部门kpi绩效考核指标体系。

本kpi绩效考核体系包括以下内容：企管部、设计部、项目部。

企管部：1、员工自然流动率：一定时期内公司员工流动的比率，借该指标考察部门的稳定性和人员代谢。

员工自然流动率＝离职人数÷在编的平均人数×100%。员工应有一定的新陈代谢。流动率一般在5%或以下较好，员工在试用期满前离职不列入统计。

2、人员需求达成率：一定时期内各部门于编制内提出人员增补需求的完成状况，显示人力资源部门对各单位服务的绩效，人员需求达成率＝报到人数÷需求人数×100%。

3、事件处理积压率：指在一定时期内发生事件处理的情况。它考察部门的执行力。事件处理积压率=处理事件数÷要处理的事件总数×100%。

4、文档缺失率：指各部门存放的档案保存的状态。反映文档管理的规范化程度。文档缺失率=丢失文档÷登记在案的文档×100%。

5、公司内部服务满意度：各部门对企管部服务进行综合评价，得出成绩。（包括网管、司机和清洁等综合服务性工作）

6、错帐频度：指每月发生错帐的次数。

设计部：1、工作量：指本月设计量的多少。

2、设计出错率：指出错的次数占总设计的比例。设计出错率=出错的次数÷总设计次数×100%。

3、标书中标率：中标次数占总投标比例。标书中标率=中标次数÷总投标次数×100%。

4、预算超标率：指超标数占预算的比例。预算超标率=超标数÷预算成本×100%。

5、客户满投诉频率：在一定客户投诉的次数。

项目部：1、安装任务量。

2、客户满意度。

3、工伤频度：安装中发生工伤的次数。

4、培训计划达成率：指在一定时期内培训计划的执行状况，考察员工受培训及人才培养的执行。培训计划达成率＝培训计划执行总时数÷培训计划总时数×100%。

销售部，销售人员的考核根据总公司的规定执行。对于销售部的其他职员采用目标管理卡，根据其工作职责进行考核。

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