公司绩效考评制度

人力资源政策。

绩效考核篇。

文件编号：cnkj-hr-03

版本版次：v0.1

编制：人力资源部。

审核人：批准人：

生效日期：2023年1月1日。

绩效考核制度。

第一章绩效考评的作用。

通过绩效管理，提高组织及个人的工作绩效，同时为人事重大决策提供依据，具体有如下几个方面：

1.1 对于公司来说：

1. 绩效改进：根据绩效考评的结果，制定绩效改进计划，对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。

2. 员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把考评的结果作为参考资料，借此作为员工是否需要培训，培训什么的主要依据。

3. 激励惩罚：对考评结果优异者或突出者，给予一定的奖励。对考评结果极差者或落后者，给予一定的惩罚。在决定每年一度的奖惩时，绩效考评结果是重要的依据之一。

4. 岗位调整：管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考考评的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

5. 薪酬调整：将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何，从而作为调薪的依据之一。

1.2 对于主管来说：

1. 借以阐述主管对下属的期望。

2. 了解下属对其职责与目标任务的看法。

3. 取得下属对主管、对公司的看法和建议。

4. 提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的机会。

5. 共同**有针对性的培训和开发的需求及行动计划。

1.3 对于员工来说：

1. 加深了解自己的职责和目标。

2. 成就和能力获得主管、公司的赏识。

3. 获得说明困难和解释误会的机会。

4. 了解自己在公司的发展前途。

5. 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

第二章考评对象。

2.1 岗位考评：适用于公司内部除下列人员外的全体员工。

1. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

2. 虽然在考评期时任职，但考评实施日之内离职/停职者。

3. 在一个考评期内，职位调整或服务部门变更者。

2.2 部门考评：适用于公司各职能部门。

2.3 员工转正当月必须参加绩效考核。

第三章考评种类及时间。

3.1 即时考评：各级直属主管对其下属就平时工作能力、工作态度等方面进行随时考评，并进行随时记录，以便作为月度考评的重要参考资料。

3.2 月度考评：于每月初对上月工作表现进行考评。

3.3 季度考评：于每季度初对上月工作表现进行考评。

3.4 年度考评：于每年年底进行，对月度考评予以综合、汇总，作为年终奖惩的依据。

第四章考评流程。

4.1 考核的流程。

绩效管理及绩效改进是遵循pdca循环来进行的，通过pdca不断改进、提高工作质。

量和工作结果，其基本程序为：

4.2 各环节的具体要求。

1、制定公司战略目标。

公司决策层负责决定公司的发展战略及绩效计划，审核批准各职能部门的工作职责；参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准；审核批准考核方法。

公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和选择，收集汇总工作目标设定及拟定考核方法并存档。

2、确定各部门关键指标。

由公司决策层根据公司的战略目标，制定出各职能部门为支持目标实现而需完成的关键指标，并根据对公司战略目标实现的影响程度确定关键目标的权重。

3、制定绩效目标。

各部门在部门关键指标的基础上结合本部门工作职责的内容，按照权重比例。确定本部门年度工作目标及关键指标并分解到下级各岗位，保证各岗位的绩效目标之和不低于部门的整体绩效目标。

4、建立工作期望。

部门经理根据部门内人员的工作职责，将工作目标按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作业绩计划》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。

5、计划跟进与调整。

在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划》。重大调整是指以下情况：

权重大于20%的工作任务取消或新增；

现有任务权重变化（增减）超过20%。

6、过程辅导与激励。

直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并至少每月一次与员工一起就计划执**况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

7、绩效考核。

1) 员工自评。

每月/季度结束前一个星期，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划》，从工作业绩和品格素质两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。

2) 直接主管评定。

直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效考核表》的要求，参考员工自评结果，对员工本考核期的工作业绩和品格素质能力进行评价，评估员工的绩效考核结果。

3) 部门经理确认。

由部门主管将员工的评估结果汇总，交由部门经理确认员工绩效考核结果并及时反馈给员工的直接上级，如对员工考核结果由异议，须与员工直接上级进行沟通。

4）部门互评。

季度评估中，部门经理对其他相关协作部门进行考评，并由部门经理将考核表及时反馈给人力资源部。

8、绩效面谈。

1）直接上级绩效面谈。

部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。直接上级填写《绩效考评反馈表》，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的《工作业绩计划》。

2）月度面谈（针对季度考核者）

除了考核周期结束后的绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈以保证对员工工作表现的及时回馈，此面谈由各主管自行掌握。

3) 隔级上级绩效面谈。

每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“杰出”和“需改进”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈，此面谈由各主管自行掌握。

9、制定绩效改进计划。

对于绩效考核成绩连续两个考核周期为“需改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见《绩效改进计划》。

10、绩效评价参与各方的责任表。

11、考核周期。

1）非管理人员的考核周期为每月一次，由直接上级执行，每月汇总考核成绩报部门经理审核，个别岗位因工作需要考核周期可按季度实行。

2）主管级考核周期为每季度一次，由部门经理执行。

3）部门经理考核周期为每季度一次，由总经理执行。

4）绩效考核时间表。

12、考核责任。

13、考核项目。

所有岗位分工作业绩和品格素质（管理能力）两种维度进行考核。工作业绩指各岗位关键绩效目标及日常绩效目标。部门经理及团队主管使用领导能力考核表考核，其他员工使用品格素质考核表考核。

14、考核权重分配。

第五章绩效薪资。

5.1 月基本奖。

月基本奖为完成当月绩效目标后的奖励，按照考核结果分为六个档次。

a．杰出：最高级工作表现。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该员工是团队中始终最有成就和最重要的贡献人物，对组织、公司做出突出贡献。

b. 优秀：全面完成工作目标且工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，员工对目标能有效地做出反应，并根据情况予以调整，是团队中强有力的贡献者。

c．良好：可靠的贡献者，工作表现符合工作要求及期望，能完成任务，员工对目标能有效地反应，是团队中作出稳定贡献的成员。

d. 一般：工作表现只能大部分达到工作的要求和期望，需要在主管的监督和督促之下才能完成任务者为一般的工作表现人员。

e．需改善：其工作表现不能被接受，经主管监督和督促仍不能达到工作的要求，或在工作中经常出现重大的失误。工作表现连续两个评估周期被评为需改进者，应被列入绩效改进计划。

f．不合格：其工作表现完全不能被接受，员工经多次督促仍无法达到工作的要求，或者刻意拖延工作、阻碍工作进度、不服从主管的管理。

各部门须控制本部门（分部门）奖金总额不得超出本部门（分部门）奖金基数总额，如每月实发奖金总数低于奖金基数总额，差额部分储备到年底可纳入年底奖金池发放。杰出的人员评估比例不应超出10%，如有特殊情况或特别奖金需报考核委员会审批。

5.2 年终绩效奖。

年终绩效奖金总额从当年超额利润中提取，具体提取比例由公司考核委员会确定。在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：

该部门对比系数*考核系数。

各部门绩效奖金绩效奖金总额。

（对比系数*考核系数）

对比系数指本部门奖金占总奖金发放权重，由考核委员会确定。

5.3 绩效薪资的增减。

根据公司其他相关规定，对评估后的绩效薪资（含基本奖及年终绩效奖）进行最终评定，迟到、休假等绩效薪资的扣除在评定后的等级中按规定执行。

5.4 公司的绩效奖金评定以部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，部门员工不得享受奖金：

1、部门在其职责范围内出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的；

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