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附录5 《业务部门绩效考核办法》
概述：大部门框架下的独立营销团队，取消部门经理，日常由公司管理，业务方向总经理负责；有效期：2009.
10-2011.09，但比例（14%）会根据公司运营状况每年度调整1次。
1薪酬方法（公司的福利，比如过节费、一般员工年终奖、社保补助不计入绩效考核；薪酬不透明）：
a.每月固定薪水，月底薪最高为10000.00；b.每季度发放奖金：（季度毛利－季度费用）×9%，但当年度（自然年度，q1-q4）累计人力成本不能超。
过当年度累计毛利的14%；其中人力成本指公司支付给该员工的所有薪酬。
季度费用＝季度发放的固定薪水＋公司负担的固定费用（房租等）之外的个人相关费用，包括售后等。公司负担的固定费用定义：有没有这个业务（或业务员），公司都会支出的费用。
2底薪的确定。
首次底薪：由公司和员工商谈确定，不超过10000.00，不低于2000.00人民币；底薪的浮动：
a.按照季度浮动；
b.季度亏损：根据亏损状况降薪20%-50%（最大年度降薪比例95%），或者辞退；c.
季度微利（季度净利<2×季度人力成本）：根据净利状况降薪5%-20%；d.季度盈利的（季度净利》＝2×季度人力成本）：
z年度累计人力成本超过（含）14%的：维持。
z年度累计人力成本在14%-14%的：加薪5%-15%，但不超过10000.00；z年度累计人力成本低于11%的：
加薪15%-25%（最大年度加薪比例245%），但不超过10000.00。
3小额费用报销的控制。
个人业绩的0.3%额度内（最大允许透支100元），自行使用，包括：（1）市内交通费；
2）异地的招待费、餐费、异地的市内交通费；
3）个人办公用品，用于上下班、拜访客户的私家车汽油费；
4个人业务费用（出差、展会、大客户攻关）使用申请权限额度：
单次最大为个人上年总收入的15%（不足1年，按照1个季度×4计算），年度累计不能超过个人年度累计净利的5%。
5应收账款控制：
a.年度累计额度为上年度业绩的1%；
b.3个月以上的应收款，季度末直接按照销货额度计算为个人季度费用（收回后按照毛利计算，收不回。
来的抵消年度累计应收账款额度）；
6关于业务新员工的绩效考核。
业务新员工指在迪文营销岗位工作不满1年的员工；a.薪酬：每月固定薪酬；
b.绩效奖金：季度营业额的2%；
c.个人业务费用：每月100元＋个人业绩的0.3%；
7关于大区经理的管理补助。
公司对大区经理按照人均每月3000.00提供管理补助，发放根据季度大区业绩同期和同比增长速度各占50%排名，按照0.33等比发放（比如3个大区经理，则第1名为6255，第2名为2064，第3名为681）；大区经理任期1年，每年10月评选1次，根据业绩比例50%，往年同比业绩增长速度40%，管理能力综合评价10%排名，区域第1名为大区经理。
大区经理的管理补助，不计入绩效考核，由公司额外负担。
8关于业务失误的加重处罚。
基于对营销员工的高素质要求，对于同类型工作失误，第1次警告，第2次起每次处罚至少500元人民币；对于侵占、损害公司利益的行为（比如和分销商的**操作），一律辞退。
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