2023年绩效考核管理总复习资料。
第一章绩效考核管理概述。
一、 填空/选择。
1、 绩效考核，又称员工考核、人事考评、绩效评价等，它是指对员工或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价，是一种正式的工作人员考评制度。
2、 通过绩效考核，可以知晓员工的实际能力和不足，了解与组织的期望和目标的差距，以利于员工改进工作和提高工作效率。
3、 绩效考核本身不是目的，而仅仅是手段，只有通过考评才能检查员工的工作结果与目标的差距，才能通过协调和控制来矫正员工的行为。
4、 保证考核过程的公平性：评估管理机构评审；建立上诉系统（上诉系统可为员工提供一种获得公正的解决方法和途径）。
5、 取决于行为表现的绩效考核内容，分为品行、能力、态度、业绩四个方面。工作态度可通过“勤”来反映。它主要体现在员工的日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率。
6、 取决于岗位分析的绩效考核内容，分为工作成绩、日常工作、工作态度、工作能力。
7、 针对不同层次的绩效考核内容和形式： 1）高层管理者：“做正确的事”。2）基层管理者：“正确地做事”。3）操作类和一线员工。
8、 有效的绩效考核系统的特征：1）敏感性（敏感性指的是工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力，否则就既不利于组织进行管理决策，也不利于员工自身的发展，而只能挫伤主管人员和员工的积极性）；2）可靠性（可靠性指的是考评者判定、评价的一致性，即不同的考评者对同一员工所做的评价应该基本相同）；3）准确性（准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，以此作为明确一项工作成败的界限）；4）实用性（实用性是指绩效考核系统要易于被管理人员及员工理解和使用）；5）可接受性（，否则将会遇到巨大的阻力）；6）标准性（考评标准应该清晰地被界定，以便员工确切地知道公司对他们的期望是什么）。
二、 简答/论述。
1、 绩效管理与绩效考核的主要区别：
2、 绩效考核的特点：1）绩效考核是人事管理系统的组成部分；2）绩效考核本身是一种绩效控制的手段；3）绩效考核过程是战略目标的衡量；4）绩效考核能评价员工与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、规范、方法的总和；5）绩效考核和一定目的的紧密联系的管理活动。
3、 绩效考核的八大目的：1）为工作人员的晋升、降职、调职和离职提供依据；2）组织对工作人员的绩效考核的反馈；3）对工作人员和团队对组织的贡献进行考评；4）为工作人员的薪酬决策提供依据；5）对招聘选择和工作分配的决策进行考评；6）了解工作人员和团队有关培训和教育的需要；7）对培训和工作人员职业生涯规划效果进行考评；8）为工作计划、预算考评和人力资源规划提供信息。
4、 绩效考核的用途（八个方面）：1）任用员工；2）知晓期望；3）报酬的依据；4）晋升的依据；5）知晓差距；6）挖掘潜力；7）增加沟通；8）为hrp（人力资源规划）提供依据。
5、 正确的绩效考核流程：1）取得高层支持；2）制定考评计划；3）确定考评标准；4）加强沟通宣传；5）培训考评人员；6）实施绩效考核；7）收集数据信息；8）分析绩效考核；9）绩效诊断和提高；10）绩效结构运用。
6、 绩效考核的一般原则：1）客观、公正原则；2）科学、简便原则；3）注重实绩原则；4）区分能级原则；5）连贯性原则。
7、 选取考评内容的准则：1）与组织文化和管理理念相一致的准则；2）绩效考核要有侧重的准则；3）绩效考核不考评无关内容准则。
8、 如何保证使用考核系统的人接受和支持：1）赢得高层支持；2）寻求各个直线管理者的协助；3）获得员工的充分理解。
9、 人力资源部门管理者在绩效考核时的职责：1）设计绩效考核；2）为参与绩效考核的考评者提供培训；3）监督和评价绩效考核系统的实施。
第二章绩效考核中的主要问题。
一、 填空/选择。
1、 宽大化倾向，这是全世界最为盛行的评价误差行为。考核人员对考核对象所做的评价往往高于其实际成绩。
2、 一般来说，员工的绩效指标中可评价的一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但这并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常称为周边绩效。
3、 对于任务绩效指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。对于周边绩效指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年。
二、 名词解释。
1、 晕轮误差，又称晕轮效应。当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。
2、 逻辑误差指的是考核人员在对某些逻辑关系的评价根本进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
3、 严格化倾向是指考核人员对员工工作业绩的评价过于严格的倾向。
4、 中心化倾向，这是指考核人员对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。
5、 溢出误差是指因被考核者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。
6、 工作绩效考核周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。
三、 简答/论述。
1、 为了避免评价误区，可以采用的方法：1）将绩效考核指标界定清晰，以避免晕轮误差、逻辑误差以及各种错误倾向的发生。2）使考核人员正确认识绩效考核的目的，以避免宽大倾向及中心化倾向。
3）在必要的时候，结合使用比较法，以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向。4）使考核者有足够的时间和渠道加强对被考核者的了解，在必要的时候甚至可以延期进行考核。5）通过培训使考核者了解评价系统的科学性和重要性。
6）通过培训使考核者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因误差、近期行为误差和溢出误差。
2、 如何理解考核过程的“程序公平”：程序公平是被考评者对企业用于考评员工绩效的机制和过程的公平感知。如果考核程序的透明性、操作性和合理性得到员工的认可，员工通常会展现出对公司高度的信任与奉献精神，愿意主动合作，贡献自己的热情和才智。
因此，程序公平感比分配公平感对员工的影响更大。建立绩效评审和申诉系统，既是考核工作民主化、科学化的要求，也是防止和纠正考核偏差的有效措施。
3、 考核结果反馈不力的表现：1）考核无反馈；2）无沟通的反馈；3）考核结果与奖惩脱节；4）将考核结果一味地作为惩罚的工具。
第三章提高绩效相关因素的分析。
一、 填空/选择。
1、 影响员工绩效水平提升的因素有很多，可概括为四个方面，即激励、能力、客观因素和窍门。用公式表达为：p=b ×a × i ×k 。
其中p，即绩效（performance），是衡量管理效率的准绳。b，即激励（bestir），是指激发人的行为的心理过程。a，即能力（ability），是指直接影响活动效率、使活动顺序完成的个性心理特征。
i，即客观因素（impersonality），是不为员工意志所转移的外部环境要素，具体包括社会环境和组织环境等内容。k，即窍门（know-how），是实现员工个体目标、最终达到组织整体目标的“捷径”，它体现了员工的创新性思维。
2、 行之有效的员工激励机制，可以最大限度地开发员工的潜能，调动员工的工作积极性和创造性，实现工作绩效的持续改进，进而保持企业健康可持续发展。
3、 赫茨伯格的“双因素理论”指出，所谓保健因素就是指和工作环境或条件相关的因素（公司的政策及行政管理、与上级或同事的关系、工作环境或条件、工作的安全感等）。激励因素是指和工作内容紧密联系的因素（工作上的成就感、认可和赞赏、个人成长和晋升、自我潜力的发挥等）。
4、 能力是人们表现出来的解决问题可能性的个性心理特征，是完成任务、达到目标的必备条件。
5、 制约能力发展的因素有两个方面，一方面是素质因素；另一方面是环境因素，包括了教育和实践活动等。
6、 素质因素具有生物有机体生来所有的某些解剖生理特点，特别是大脑、神经系统、感觉器官和运动器官的解剖生理特点。素质是能力形成和发展的自然前提，离开了这个前提就谈不到能力的发展。
二、 名词解释。
1、 所谓智商反映了一个人的学习能力和对知识接受的能力。一般也可理解为智力、是指数字、空间、逻辑、词汇、创造等能力。
2、 所谓情商，反映了一个人对社会的适应能力和对突变事件的敏感度，它是一种会发现机遇、抓住机遇的能力。
3、 胆商是一个人的胆量、胆识、胆略的度量，直接反映出来的应该是勇气和比拼。
三、 简答/论述。
1、调动“人的积极性”，即激励员工的方法：1）设置诱因法；2）错位效价法；3）种瓜得瓜法；4）保健提升法；5）竞争激励法；6）“场”论激励法；7）有效设定目标可激励员工。
2、情商的内容：1）情绪控制能力；2）自我认知能力，即对自己的感知力；3）自我激励（自我发展）能力；4）认知他人的能力；5）人际交往的能力。
第四章绩效计划。
一、 填空/选择。
1、 员工个人的绩效目标的**：1）组织的绩效目标；2）岗位职责；3）内外部客户的需求。
2、 衡量目标有效性的原则——smart原则：s——目标是明确具体的；m——目标是可衡量的；a——目标是可以达到的；r——目标是高度相关的；t——目标的时限性。
3、 绩效标准的**：1）关键绩效指标(kpi)；2）由管理者与员工共同讨论确定。
4、 绩效计划实施的相关主体包括组织人力资源专业人员、管理者以及员工个人，三个主体共同协作、努力，共同承担责任和履行义务，在绩效计划的制订和执行过程中发挥各自重要的作用。
5、 绩效计划制订的原则：目标导向原则、全员参与原则、流程系统化原则、可行性原则。
6、 沟通的主要环节：发送者和接收者；传送器和接收器；信息、渠道与干扰；意义、解码和编码；反馈。
7、 正式沟通的分类：书面报告、一对一面谈、小组会议以及咨询等方式。
8、 常见的非正式沟通方式：1）走动式管理2）开放式办公；3）工作间歇时的沟通；4） 非正式会议。
9、 绩效计划沟通的原则：平等原则；事实导向原则；积极倾听原则。
17春《绩效与薪酬管理》作业
试卷总分 100 得分 100 一 单选题 共 8 道试题，共 32 分 1.将销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂钩起来，激励作用非常明显的薪酬制度是 a.基本薪酬加佣金制。b.纯佣金制。c.基本薪酬加奖金制。d.基本薪酬加佣金加奖金制。满分 4 分。正确答案 b 2.马斯洛的需要层次理论认为，人...
17春《绩效与薪酬管理》作业
试卷总分 100 得分 100 一 单选题 共 8 道试题，共 32 分 1.围绕关键业务职能建立起来的能力模型是 a.核心能力模型。b.职能能力模型。c.角色能力模型。d.职位能力模型。正确答案 b 2.了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程称为 a.职位描述...
17春《绩效与薪酬管理》作业
试卷总分 100 得分 100 一 单选题 共 8 道试题，共 32 分 1.通过组织内部某一流程的输入端 输出端的关键参数进行设置 取样 计算 分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是 a.关键绩效指标。b.流程绩效指标。c.关键指标。d.目标量化指标。满分 4 分。正确答案 a 2.下列不属...