《绩效管理》2023年7月考试考前练习题。
一、辨析题。
1．绩效管理是人力资源部门的工作。
2．kpi实际上是对平衡记分卡的进一步细化，它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。
3．获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。
4．职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。
5．制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。
6．企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
7．绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。
8．进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
9．绩效回馈中，要充分调动员工的主动性和积极性，了解员工本人对绩效的看法。
附：辨析题参***。
1. 绩效管理是人力资源部门的工作。
解答：错误
绩效管理是人力资源部和各个业务部门共同的工作，不是一个部门所能完成的，必须各部门和各岗位之间协调配合，才能有效地完成，是一个协调性非常强的工作体系。
2. kpi实际上是对平衡记分卡的进一步细化，它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。
解答：错误。
平衡记分卡是对kpi的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对kpi进行了结构性的细分。
平衡记分卡强调了kpi没有强调的指标结构设计，有助于理清指标设计思路。
3. 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。
解答：错误。
高层支持是必需的条件，但不能保证一定成功。绩效管理是系统工程，还要有制度、流程、管理方式、企业文化、各级主管能力、员工能力等多方面的全方位保障，并有机结合才有可能成功。
4. 职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。
解答：错误。
职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值从相对价值上进行评估的过程，而不是从绝对价值上进行评估。因为只有相对价值才能比较。
5. 制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。
解答：错误。
绩效考核应该抓住关键，集中注意力，解决关键问题，所以考核标准不可过多，以免操作复杂和冲淡关键指标。
6. 企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
解答：正确。
市场和环境在不断变化，战略也会调整，通过调整企业目标可以不断将员工行为向战略引导，从而使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
7. 绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。
解答：错误。
绩效管理的目标有很多，主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心发展能力； 根据公司需要定位和调整人员等。
8. 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
解答：正确。
绩效管理的意义和方法需要向员工做一定的宣传，以减少推行的阻力，培训是员工参与，以转变传统思想，改变团队思维，提高绩效管理系统执行能力的渠道之一。
9. 绩效回馈中，要充分调动员工的主动性和积极性，了解员工本人对绩效的看法。
解答：正确。
绩效回馈必须是双向的、互动的。如果是制度上和管理上的原因，要努力调整制度和改善管理；如果是员工本人的原因，要了解员工本人的想法，找出解决问题的办法。
二、 论述题。
1. 阐述绩效评估的一般程序。
2. 阐述绩效管理设计与工作分析、职位评估和薪酬福利的关系。
3. 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。
附：论述题参***。
1. 阐述绩效评估的一般程序。
解答：1）人力资源部制订绩效评估办法，发放绩效评估表；
2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；
3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；
4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工；
5）季度或半年考核时，各业务部门或职能部门仅向人力资源部递送绩效评估汇总表，考核表存在各业务部门和职能部门。年终考核时，应将年度绩效评估表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；
6）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部归档管理，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。
2. 阐述绩效管理设计与工作分析、职位评估和薪酬福利的关系。
解答：针对绩效管理，工作分析主要收集三个方面的信息：职位资格，职位责任，职位标准。
职位资格中，能力是关键考核点；职位责任中流程控制点与职责履行的成果形式是关键考核点；职位标准恰恰是指对该职位履行职责应达到的关键评价水平。
针对绩效管理，职位评估主要从三大要素评价职位等级：职位责任大小、责任范围、责任程度。对所有的职位进行评价，区分等级，有助于确认绩效目标的等级难度。
针对绩效管理，着重在广义固定收入、浮动收入、福利体系（福利收益与工作体验）三大模块上，兑现员工对绩效目标贡献的奖励，这是进行绩效循环的基本保障。
3. 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。
解答：题目中所表述观点不正确。
绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。
两者的主要区别有：
1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。
3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。
三、案例分析题。
a公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，a公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。
人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理处，部门经理在规定的时间内填写**，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评**，却不知该怎么办。**主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。
年初由于种种原因，老张并没将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法辨析谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。
请回答下列问题：
1．该公司绩效管理存在什么问题？
2．设计营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？
客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核**分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
当天下午，这些复杂的考核**全都悉数交回给了她，所得的自评分数均介于70-80分之间，这是一个既没有优秀又没有较差的分数段。更让她哭笑不得的是，有3名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字。也就是说，不管上司给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意。
由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。但是，hr已经明确发文，考核结果将作为年底奖金发放及末位淘汰的参考依据！
员工李小茹的kpi指标完成不理想，主动找吴静要求面谈，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。李小茹非常坦诚地问她的上司：这个月她的kpi指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。
但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况。
面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复，对她没有任何价值。她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。
她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？
感到异常无助的李小茹，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了hr经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。“她显然认为，部门经理对绩效改善的漠不关心，是对她工作不满意的前兆。实际上这是由于部门经理缺乏面谈技巧与准备所造成的一个误解。
”而吴静对李小茹的投诉非常反感，认为自己已经做出了多个承诺，会帮助她在未来的时间做好工作，李小茹实在犯不着捅到hr。李若兰对此非常无奈，“后来二人的关系一直处得不甚愉快，李小茹的工作绩效也没有起色。”
请你结合案例谈谈如何做好绩效面谈。
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