薪酬管理方案。
2024年04月10日。
第一章总则 4
1.1 目的 4
1.2适用范围 4
1.3职责 4
1.4薪酬管理原则 5
第二章薪酬总额 6
2.1薪酬总额预算 6
第三章职系分类与薪酬结构 6
3.1职系职类 6
3.2年薪制及薪酬结构 7
3.(非常完整)
薪酬管理方案。
2024年04月10日。
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：
1.1.1使薪酬与岗位价值紧密结合；
1.1.2使薪酬与岗位工作特点紧密结合；
1.1.3使薪酬与员工业绩紧密结合；
1.1.4使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。
1.3.1总经理：
1) 审批薪酬管理办法和薪酬结构；
2) 审批职能等级薪点表和津贴补贴标准；
3) 审批调薪申请和工资档案卡。
1.3.2人事行政部：
1) 负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息；
2) 根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案；
3) 负责设计和更新职能等级薪点表；
4) 组织审议薪酬管理办法和职能等级薪点表；
5) 负责薪酬管理办法的拟订、修改；
6) 负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理；
7) 负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。
1.3.3财务部：
1) 负责按时核算和发放各类工资；
2) 负责对工资状况进行统计分析。
1.4.1匹配原则：薪酬水平、薪酬政策与行业薪酬水平、公司发展阶段及效益相适应。
1.4.2公平合理原则：以任职能力、绩效、责任、贡献作为分配依据，不让奉献者吃亏。
1.4.3利益兼顾原则：一般员工、经营管理者、股东利益兼顾。
1.4.4符合法规原则：符合地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
1.4.5绩效原则：员工收入须与公司绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。
1.4.6激励原则：有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。
1.4.7经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
2.1.1公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入总额的预算比例，且薪酬总额的增长幅度低于营业收入总额的增长幅度。
2.1.2财务部、人事行政部根据本年度的营业收入（销售收入、资金**、利润情况等）、薪酬总额以及下一年度的经营计划及人力资源规划情况，对各职系中各职等和薪档的薪点数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
2.1.3薪酬预算根据公司年度经营目标按以下比例进行总额预算控制，并报经总经理审核并批准后执行：
3.1.1管理职系：又分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包括总经理、副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。
3.1.2营销职系：又分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。
3.1.3技术职系：
又分产品类、研发类、工程类、质量类四个职类；产品职类包括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包括pe工程师、ie工程师，质量职类职位暂时空缺。
3.1.4专业职系：
又分为财务人资、计划物控、事务文职三个职类，财务人资职类包括总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包括生产计划员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。
3.1.5制造职系：又分为检验类、作业类两个职类，检验类包括进料检验员、制程检验员、成品检验员，作业类包括现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。
3.2.1年薪制：
适用于管理职系的经营职类和管理职类、营销职系市场拓展职类中的行业经理。根据公司每年下达的经营目标和各职能领域目标，依据承担的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。
3.2.2年薪制薪酬组成：
2.3.1职能绩效工资制：以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。
2.3.2职能绩效工资制薪酬组成：
1) 基本工资：主要考虑本市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。
2) 职务工资：主要按照职务高低、责任大小、工作繁重和管理水平等因素确定，是与职务等级挂钩的相对固定工资单元，适用于管理职系员工。
3) 技能工资：主要以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异确定，是与员工技能等级挂钩的相对固定工资单元，适用于除管理职类的其他职类员工。
4) 保密工资：对公司的各类信息、资料、数据的保密是每个员工的责任和义务。保密工资是针对涉及公司重要信息、资料、数据的任职员工，在与公司签订了保密协议后，给予的竞业限制经济补偿。
考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后方予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放，并以保密工资作为其工资表中的名称。
5) 绩效奖金：当公司效益良好时，根据员工对公司的绩效做贡献而确定，是与绩效考核结果挂钩的浮动收入。
6) 专项奖金：当关键岗位员工对公司目标实现做出了贡献而确定的物质奖励，包括研发项目奖金及其它形式。
7) 业绩提成：当销售业务人员通过开发客户获取订单，并**货款后，根据其销售净额的一定比例发放的奖励。
8) 福利：是正式员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、津贴、社保（公司承担部分）等。
薪酬管理方案 非常完整
薪酬管理方案。2013年04月10日。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即 1.1.1使薪酬与岗位价值紧密结合 1.1.2使薪酬与岗位工作特点紧密结合 1.1.3...
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