薪酬管理方案

*******薪酬管理方案。

第一部分：基本设计思想及依据。

一、薪酬管理设计原则。

1．对外的竞争力：参照行业竞争者薪酬水平，并结合行业发展阶段、企业实际情况而设计。在行业正进入新一轮的洗牌时期，销售及利润均不同程度出现下降趋势，在此前提下，过高的薪酬显然具有较大风险。

因此，使薪酬的总体水平保持在中等（少数重要职位可略为偏上）的程度，是比较符合企业环境的选择。

2．对内的公平性：将对职位进行深入分析，明确职位的具体报酬要素及贡献价值，在此基础之上的差异化，才能使企业人员体会到公平合理。

3．对员工的激励作用：使报酬的重要部分与绩效挂钩，使员工清晰了解自己的绩效水平，对员工提升职业素质与工作能力均能起到相应的激励效果。

4．对企业的经济性：企业面临经营成本过高的的问题。就目前状况看，影响经营成本的主要因素有两个方面：

一是员工的薪酬；二是企业的经营绩效。通过对职位进行归类分析以确定实际需要的人数，调整后设计企业的组织结构、归并职能重叠部门，从而使整体薪酬合理实现经济性的目标。

二、企业经营周期与薪酬趋势分布曲线。

从下列图表，我们可以清楚地看到目前我公司所处的企业生命周——创建期向成长期过渡阶段。此时的薪酬水平，在竞争性上应以保持中等水平为宜。

三、调整后的企业组织结构。

组织结构调整说明。

1．组织中的职能副总、财务为企业中的职能职位、部门，由总经理直接领导。

2．三个系统——服务中心、行政、销售中心为总经理直接领导的正式结构，负责人为总经经理。下辖的二级部门在企业中实际上是以工作小组（职能团队）的形式存在，部门负责人在企业中的职务为主管。

3．基本结构模型为直线职能制，清晰而简洁，使各项工作便于按职能归口管理，易于明确责任及功绩，同时也达到减少企业的中间层级的目的。

第二部分：职位归类及薪酬等级。

一、职位归类与分级说明。

按照调整后的组织结构，我们采用一种简明的方法——职位归类法，对各职位进行评价，进而确定该职位的相对价值，并最终给出该职位的相应工资等级。由于各类职位有一定程度的差别，因此相应的报酬要素侧重点（权重）也有不同。

我们对各个职位评价所采用的报酬要素共有六项：①工作的复杂程度及灵活性；②所需的独立思考能力及判断力；③要求的创造性；④工作责任；⑤工作经验；⑥人际关系处理及协调能力；⑦工作行业专业知识水平；⑧受教育程度（学历）。

以下是根据企业组织及职位报酬要素采取的职位归类及分级说明：

1．职能类——**：czg，分为四级。

czg -1：财务人员。

czg -2：财务主管。

czg -3：职能副总。

czg -4：总经理。

职能类职位分级说明。

2．服务类——**：czf，分为**。

czf -1：员工。

czf -2：主管。

czf -3：经理。

服务类职位分级说明。

3．企划、营销类——**：czx，分为**。

czx -1：员工。

czx -2：主管。

czx -3：经理。

营销类职位分级说明。

4．行政类——**：czh ，分为四级。

czh -1：后勤、保卫。

czh -2：一般员工。

czh -3：主管。

czh -4：经理。

企划类职位分级说明。

二、各职类薪酬等级。

1．职能类（元/月）

职能类职位薪酬等级表。

2．服务类（元/月）

服务类职位薪酬等级表。

3．企划、销售类（元/月）

企划、销售类职位薪酬等级表。

4．行政类（元/月）

行政类职位薪酬等级表。

备注：1．上列工资等级表中，不含企业对管理人员所采取的其它短期、长期激励项目。

2．上列**不包括企业对职员的其它奖励及福利部分。

3．需增减的项目由于实际操作中的不确定性因素较多，也未包含在内。

第三部分：薪酬结构模式。

一、薪酬模式。

薪酬模式有如下两种：

技能薪酬：职能副总、财务采用以工作职能为导向的薪酬结构模式。

绩效薪酬：对企划和销售体系、服务体系、行政体系则采用以绩效为导向的薪酬结构模式。

三、结构。

四、 1．职能薪酬。

职能类职位薪酬构成。

2．绩效薪酬。

a．服务类。

服务类职位薪酬构成。

b．企划、营销类。

营销类职位薪酬构成。

c．行政类。

企划行政类职位薪酬构成。

三、职位评价标准。

以行政秘书为例的职位绩效评价标准。

1．基本信息及评价尺度。

2．工作绩效评价内容。

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