一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）（30分）
1、按照考评范围与内容来分，可分为。
a、单项考评 b、自我考评 c、诊断性考评。
2、考评对象的基本单位是。
a、考评要素 b、考评标志 c、考评标度。
3、员工考评指标设计分为（ ）个阶段。
a、 4 b、 5 c、 6 d、 7
4、下列方法中不属于考评指标量化的方法是。
a、加权 b、标度划分 c、赋分 d、 计分。
5、相对比较判断法包括。
a、成对比较法 b、回忆印象评判法 c、加权综合考评法 d、目标等级考评法。
6、基本工资的计量形式有（ ）
a．基本工资和辅助工资b．计时工资和计件工资。
c．岗位工资和技能工资d．定额工资和提成工资。
7、下列特点的企业适宜采取计时工资。
a．依靠体力劳动和手工操作进行生产
b．劳动成果容易用数量衡量。
c．产品数量主要取决于机械设备的性能
d．自动化、机械化程度较低。
8、下列特点的组织和工种（ ）适宜采取岗位工资制。
a．同一岗位技能要求差别大 b．生产专业化、自动化程度低。
c．同一岗位技能要求差别小 d．不同岗位之间劳动差别小。
9、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ ）
a．劳动责任大小b．劳动条件好坏。
c．工龄或技术熟练程度 d．劳动贡献大小。
10、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列（ ）类型的工资结合起来使用。
a．岗位工资 b．奖金 c．结构工资 d．浮动工资。
11、由若干个工资部分组合而成的工资形式称。
a．绩效工资制 b．岗位工资制 c．技能工资制 d．结构工资制。
12、下列奖金属于长期奖金。
a．超额奖b．成本奖。
c．员工持股计划 d．合理化建议奖。
13、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（ ）劳动为主要依据，同时考虑来进行分配。
a．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 b．潜在劳动；物化劳动和流动劳动。
c．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 d．物化劳动；流动劳动和固定劳动。
14、工作评价是指通过确定岗位的（ ）来划分岗位等级及相应工资的方法。
a．劳动差别b．劳动价值。
c．劳动条件d．劳动责任。
15、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种工资制度。
a．技术等级工资制 b．职务等级工资制。
c．结构工资制d．多元化工资制度。
二、简答题（30分）
1、员工考评类型有哪些？
2、考评指标设计的原则是什么？
3、薪酬管理的任务是什么？
4、薪酬设计的基本原则包括什么？
5、工资分级的典型方法是什么？
三、案例分析（30分）
1、天龙航空食品公司的员工考评。
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家**站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。**站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各**站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个**站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来**向罗芸表功。
他给罗芸打**的次数，超过另9位主任的**数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。
他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打**表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。
他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：
因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？
2、一家百货公司的工资制度。
我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：
柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.
5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
人力资源管理作业
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