管理心理学

四、心理测验与个体素质测定。

一）心理测验的特点。

1、标准化，指在进行心理测验时，测验的条件和测验的程序要始终保持一致，保证所有人在完全相同的条件下接受测验。

2、客观化，指评定心理测验的成绩时要按统一的客观标准给予评分，不受评分人个人偏见的影响。

3、常模化，指在分析心理测验的结果时用同一个参照系列即标准常模作为样本，来确定被测者的相对水平。

4、可靠性即指信度，是对人的行为进行先后数次测量的一致性。

5、有效性即效度，是指测验对于所要测量的心理特征能测量到的程度。

一）心理测验的分类。

1、个别测验与集体测验，根据参加人数的多少。

2、速度测验与难度测验，根据是否限定测验时间。

3、能力测验与人格测验，根据测验内容的不同。

4、书面测验与操作测验，根据测验形式的不同。

二）管理中经常使用的心理测验。

1、心理能力测验（又称智力测验）用于测量人的一般智力水平。

在管理中常用的智力测验有以下几种：

1）奥蒂斯独立管理心理能力测验，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的，级别较低的工作的求职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员、低级工头和监工等。对筛选级别较高的工作的求职者不太适用。

适用于筛选智力水平要求较低的工作的求职者。

2）旺德利克人员测验这种测验是奥蒂斯测验的减缩形式，在工业企业挑选雇员时适用特别普遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作。还是很有用的。。

3）韦斯曼人员分类测验，这也是一种集体测验，大约30分钟做完。测验有语言部分分数、数字部分分数和总分，并且提供推销员，生产监工和培训生的常模。测验的语言部分是一种类推形式。

例如：对夜晚的关系就像光亮对的关系一样。

每题中有若干选择答案供被测者选择后填入**。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。适用于选择基层管理人员等。

4）韦克斯勒**智力量表，由语言和操作两部分组成。这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求被测者训练有素，经验丰富。

**智力量表包括语言量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。

2、特殊性测验，用于测量人的特殊能力，**求职者是否具有某种工作所要求的某种特殊的潜在能力。目前企事业单位中常用的特殊性测验可以分为三种：

1）文书能力测验，这是一种集体进行的速度测验，测验内容包括两部分：一是速度和数字部分；二是语言部分。

2）机械能力测验，这种测验用于测量人们对机械原理的理解以及空间性判断的速度与准确性。

3）心理运动能力测验，用于测量手指的灵活性、操作能力、运动能力、肌肉的协调能力、手和眼的协调能力以及反应时间等。

3、人格测验。

1）16种人格因素测验。16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学个性及能力测验研究所卡特尔编制的。

2）明尼苏达多项个性调查表。美国精神病学家霍瑟卫和麦金莱在20世纪40年代初期制定的一种多项个性评定表。这种量表由三部分组成：问卷表、答卷表和mmpi个性调查表。

3）罗夏克测验。这个测验是由瑞士精神病学家罗夏克于20世纪20年代提出的。

主要有五种指标：反应时、反映总数、定位、定性和内容。

一）使用心理测验的限制。

1、测验的编制与修订要注意严格的科学性，要达到心理测验要求的5项标准。

2、测验的出版和发行要严格控制，注意保密性。

3、测验使用者要具备一定的资格。