管理心理学

管理心理学专科。

单选 a c a d c

多选 bce abcde acd acd abcde

名词解释。个体心理差异：是因先天遗传因素和后天社会生活实践千差万别而致的人与人之间心理活动特点和个性倾向性、个性心理特征上存在的差别。

正强化：通过施加满足刺激来提高反应发生的概率。

群体气氛：是指在群体中占优势的、比较稳定的对人、对工作和对周围事件的态度、情绪和情感的综合表现。个人的感觉和情感会在有着相同感受的群体气氛当中不正常的放大，而只要在脱离该群体之后，都会恢复原来的普通情感波动当中。

否则极有可能造成情感决堤。良好的群体气氛是增进创造力的重要条件，它的形成有赖于成员对群体目标的赞同、对工作满足感、经济报酬以及工作心理环境认同等。

激励：指激发人的工作动机，调动其积极性的过程。即借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极性行为的过程。

简答题。1、应当怎样在管理中运用能力原理。

答：管理前，应用战略规划能力；

管理中，体现统筹协调能力；

管理后，彰显转型善后能力。

2、期望理论内容：

答：佛鲁姆指出，激励力量的大小要受到两种因素的制约，一是对激励因素实现的可能性大小的期望叫期望值；二是激励因素的实现对其本人意义的大小，叫效价，用下列公式表示：激励力量=期望值×效价激励力量即是指焕发人的内驱力的强度，具体地说，就是一个人工作积极性被激发出来的强度。

期望值即是指人做事前的一种估价，就是根据他以往的经验，估价一下完成这件事成功的概率有多少。效价即是指导达到目标以后，满足个人需要的价值程度。佛鲁姆认为激励力量的大小是期望值与效价的函数值，效价大，期望值大，激励力量就大，人的工作积极性也就高。

该公式说明，假如一个人把目标实现的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。如果期望值和效价有一方为零，激励作用也将消失。为了使激励力量达到最佳值，佛鲁姆提出了人的期望模式如下：

这其中体现着三种关系：

个人努力与工作成绩的关系。②个人成绩与组织奖励的关系。③组织奖励与满足个人需要的关系。

五、论述题。

1、试评述领导作风理

答：（1）领导作风理论着重研究领导者的工作作风及不同工作作风对被领导者影晌，以期寻求最佳作风，为领导实践提供理论依据。

2）勒温是领导作风理论研究的开创者。（1）他以权力定位为依据，把领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风划分为集权、民主、放任三种类型。（2）三种领导作风的主要特点是：

①集权型，权力定位于领导者个人，一切由领导者个人决定。②民主型，权力定位于群体，所有方针由群休讨论决定，领导者加以激励和协助。③放任型，权力定位于每个成员，任由群体或个人决定各种事宜，领导者完全不干预。

（3）勒温研究发现三种领导作风因领导者对被领再者采取的控制方式不同，而在组织内产生不同的气氛，从而影晌组织廊只的行为和组织的工作效率。（4）综合从社交目标和工作目标的达成两个指标进行评价，勒温的结论认为，三种领导作风有效性从高到低依次为民主型、集权型和放任型。

3）后继一些研究支持勒温的研究结果。

但是，也有一些研究得出与勒温研究不同的结论，例如，桑佛尔sanforel和海桑（haythorn）等人发现**型的人喜欢接受有指挥能力的**领导的事实；斯科特（scott）发现，在军队里**领导使部队战斗力最强。马德尔和斯蒂玛汀（发现，当群体处于重压（如竞争、战争）或环境非常无组织（如发展中国家），强有力的**领导更能建立必要的秩序保证组织效率。西尔斯（等人深入分析后认为，领导作风是否有效与组织文化有关。

民主领导在成员期待参与并且重视民主价值的组织内更为有效；而在成员不期待参与、不了解民主价值的组织内却可能造成士气低落，效率低下。①雪恩总结了各种作风理论研究后指出：没有可靠证据表明某一特定领导作风是最好的。

除非能够详细说明任务、下级和周围环境特性，否则，何种领导作风更好的争论不会有什么结果。

2．试述组织变革的心理阻力及其克服

答：（1）组织变革的心理阻力主要有五种：

态度和价值体系。人们已确立的态度和价值体系影响人们对变革管息的选择和理解。 ②习惯化的行为方式。

习惯具有惰性，习惯又是人获得舒适和满意感的**，变革改变习惯会给入不舒适的情绪体验，产生对变革的抵制。

心理平衡和安全考虑。人的心理具有追求平衡和安全的倾向，变革易导致心理紧张、不平衡、不完全感。为寻求心理乎衡和安全感，人们宁愿认同旧观念、旧行为而不愿冒变革风险。

常见的这方面的心理阻力有职业认同、经济考虑和职权考虑等。

人际关系。变革总要涉及人事变动，打破旧有人际关系，对熟悉的旧有人际关系、友谊、感情的留恋也会阻碍变革。

群体动力学机制。当群体动力学机制出现问题，诸如领导作风不正，人际关系紧张，成员对组织无归属感、认同感，群体凝聚力降低，群体动力出现负向合力时也会妨碍组织变革。

2）对组织变革心理阻力的克服主要是有针对性地对上述五方面心理阻力采取措施予以克服。

首先应通过宣传教育，改变组织成员原有的思想观念和态度体系，激发其变革热情，增强对变革的信心。注意按宣传心理学的原理进行有的放矢的宣传教育工作。

第二，应树立成功样板，消除组织成员对变革的各种顾虑和抵触。样板必须成功，应着力表现其好处和实效，展现成员所担心问题的解决过程，明示变革样板的实施、作法和政策。

第三，应渐进增加变革压力，创造、稳定变革的环境。变革压力不可过大。不能急于求成。应根据组织成员心理承受力，渐进增压，分小步或分方面地采取变革措施。

第四，鼓励成员参与，增强其自主感和责任感，并在参与变革的实践过程中改变对变革的态度、看法，实现从参与到认同变革的观念变革过程。

第五，改善组织群体的综合动力学机制、促使其转向成为变革的正向推动力。如将组织变革与个人需要妥当结合；改进领导方式和领导作风；改善组织信息沟通渠道，使其畅通无阻；提高组织的凝聚力，增强成员的归属感等。变阻力为动力、推进变革的深入进行。

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