管理心理学

**激励理论（一）

管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励的最主要作用是调动被管理者工作的积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。

现代管理强调人是管理的核心，个人积极性、主动性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心是激励问题。一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论：

（1）需要层次理论：需要层次理论由美国人本主义心理学家马斯洛提出。他认为：

需要是人类行为的积极的动因和源泉，需要引启动机，动机驱动行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

个体在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，其在五种需要中力量最强。根据马斯洛的需要层次理论：管理者需要激励个人，需要知道其现在处于需要层次水平，并根据其需求水平给予具体的激励措施，如此方可充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。

（2）erg 理论：egr 理论由耶鲁大学的克来顿· 艾尔德弗提出。他认为：

人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可同时具有激励作用；如果较高层次的需要未得到满足，个体需求有可能出现倒退。可见，erg理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。

（3）双因素理论：双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。他认为：

每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为，这些影响因素可按其作用划分为保健因素和激励因素两类。保健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。

但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度，即其不具有激励作用。激励因素主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。其存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。

保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论：在管理实践中，为增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除应致力于改善物质条件和工作环境之外，更需要为个体提供发挥自己才能的机会，增强其成就感和责任心，促进其进取心。

人的工作动机由以下三种因素决定：（1）期望即人关于工作结果的预期。亦即人做好工作的信念；（2）“功利性”或“工具性” 即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念；（3）效价即每种后果对于个体的价值。

动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。根据弗鲁姆的期望理论：在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。

人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。作为管理者，一方面在给员工布置工作时需要讲清该项工作完成以后的意义，然后分析其完成工作把握性，强调其具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当员工实现预定目标时，管理者需要兑现事先承诺的奖励。

通过调整员工的期望内容和程度，可以将其行为引导到与组织要求一致的方向，从而调动其工作积极性。三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论：（1）强化理论：

强化理论是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一种激励理论。他们认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对工作成绩的强化是行为得以维持的主要手段。一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好。

一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的概率。另一方面，它有助于提高强化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时间的不强化期，行为也能得到维持。根据斯金纳的强化理论：

作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。按小比率增加原则，持续不断的对教职工行为改进给以强化，直到其稳定在所要求的标准上。此外，当其形成后，管理者需要考虑降低强化的比率和改变强化的时距。

可以先采用增加每次强化的强化量而减少强化次数的方法，当员工能够从其行为中得到自我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但仍应以能够维持员工已产生的行为为限。（2）公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是**投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入(或贡献)与他所取得的报酬(所得到的结果之间的平衡。

亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加收益或报偿，或降低付出的代价。

当然他也可能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价，以降低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的报偿／代价比高于别人，他也会觉得不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新做出评估，以求得心理上的平衡。四、实施激励机制的方法：

1.信任激励法：信任是人与人相处的润滑剂，它可以是加速个体自信心爆发，从某种程度上讲，自信比努力对于学生的成长更为重要。

刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显示出一个“诚”字；魏征强项进谏得益于唐太宗的“信”字。信任激励是一种基本激励方式。教师与学生之间、学生与学生之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，有助于班集体中人与人之间的和谐共振，有助于形成班级凝聚力和积极向上的良好班风。

教师对学生的信任体现在班级管理与活动中相信学生、依靠学生、发扬学生的主人翁精神上，尊重其意见和建议，放手让学生大胆尝试，从而最大限度发挥每个学生的主观能动性和创造性。2、职务激励法：有效激励能产生巨大的精神力量。

放龙以深渊，纵虎深山，在班级管理中应使“虎龙”各尽其能，各展其技。根据学生具有争强好胜和强烈的表现欲的心理特征，不少班级均采用班干部轮值制的方式来优化班级管理。通过这种组织形式可以为每个学生提供展示的舞台，从而锻炼、发现、考察班干部苗子，更重要的是还可以强化自省意识和竞争意识，促使每个学生自发地进行换位思考，产生“我能的自信心，体会到成功的喜悦，从而激发他们的进取心和积极性，推动他们的学习热情。

3 、情感激励法：情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释：

人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。“感人心者莫乎情”，教师要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育。

”管理者需要走进学生群体，向学生情感世界，与其情感进行零距离接触。一旦将学生的情感调动起来，他们即会产生一种集体归属感，引发情感上的共鸣，从而会自觉地跟随教师前进或按教师指引的方向前进。

理学经典定理（二）

一、素养蓝斯登原则：美国管理学家蓝斯登在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。建议：

进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

建议：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。托利得定理：

测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事建议：思可相反，得须相成。二、统御刺猬理论：

刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。建议：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。

鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

建议：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 1、最重要的八个字是：

我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的看法如何 4、最重要的五个字是：

咱们一起干 5、最重要的四个字是：不妨试试 6、最重要的三个字是：谢谢您 7、最重要的两个字是：

咱们 8、最重要的一个字是：您建议：1、最重要的四个字是：

不妨试试； 2、最重要的一个字是：您洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

建议：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。三、沟通斯坦纳定理：

在**说得愈少，在**听到的就愈多。建议：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。

费**定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。建议：

说得过多了，说的就会成为做的障碍。牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

建议：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。

避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。建议：

善疏则通，能导必安。

五、指导波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。建议：

总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多建议：

可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。

建议：真正危险的事，是没人跟你谈危险。权威暗示效应：

一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。建议：迷信则轻信，盲目必盲从。

六、组织奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。建议：

只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：

在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。建议：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。

艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。建议：

摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。七、培养吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

建议：水无积无辽阔，人不养不成才。犬獒效应：

当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。建议：

困境是造就强者的学校。八、选拔近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

建议：结果往往会被视为过程的总结。洒井法则：

在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。

建议：不能吸引人才，已有的人才也留不住。美即好效应：

对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。建议：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。

九、任用奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。格尔维。

建议：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。皮尔卡丹定理：

再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。建议：有正确的刺激，才会有正确的反应。

倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。

世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。建议：

1、激情过热，激情就会把理智烧光。 2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。

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