管理心理学

管理心理学复习资料。

友情提示：有一些重点在已有的复习资料已经出现了，所以在此不赘述了，复习时务必使两者相结合！

1、霍桑试验。

职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素、决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系。霍桑试验第一次把工业中的人际关系问题提升到首要地位，并且提醒人们在处理问题时要注意人际关系的因素。

人群关系”理论。

2、群体动力理论——勒温。

人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用，当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火索的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。

行为公示 b=f(p`e) 人的行为是个人和环境相互作用的结果或函数。

所谓群体动力，就是指群体活动的动向，而研究群体动力就是要研究影响群体动力活动方向的诸因素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场和情境力场的相互作用。

3、需要层次理论——马斯洛。

生理、安全、社交、尊重、自我实现。

4、决策理论——西蒙。

有限理性的决策理论：虽然人类有无限的创造力，可是个人在认识上、处理信息的能力上是有局限性的，因此不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案，从中选出最优方案，而只能在有限的方案中进行选择。决策的标准是“满意的”“足够好的”

程序化决策和非程序化决策。

西蒙把人的因素—人的心理与行为因素引入决策过程，不仅对决策理论，也对管理心理学的发展做出了贡献。

5、研究的具体方法：观察法、实验法、问卷法、测验法、个案法、作品分析法、

6、“社会人”的假设人文，人们在工作中得到物质利益对于调动人们的生产积极性只有次要的作用，人们做重视的是在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性具有决定性因素。

霍桑试验的结论：

（1）人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除了物质因素外，还有社会、心理因素；

（2）生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系；

（3）存在“非正式群体”

（4）新型领导的必要性，使正式组织与非正式组织的社会需要取得平衡。

相应的管理措施：

1）管理人员不应只注意完成生产任务，而把注意力的重点放在满足人的需要上；

2）管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；

3）在奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度；

4）管理人员应在职工和上级之间起联络人的作用。

—〉提出“参与管理”，是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的理论。

7、性格。概念：是一个人比较傲稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。

态度体系：1、对待集体、他人 2、工作 3、物品 4、自己。

行文方式：1、有明确的生活目的，同时又接受集体规范的约束；

2、一个人对自己的行为控制上。

3、在紧急和困难情境中。

4、在经常和长期工作中。

一个人的性格总是个性和共性的统一，个别性和典型性的统一。企业管理人员了解和掌握人们性格中的共同性和典型性，有助于对某种职业、某种群体进行管理和教育；同时，了解和掌握人们性格的个别差异，有助于区别不同的对象，采用不同的方法进行管理和因人施教。

8、霍兰德的个性分类及其相应的职业：个性和工作匹配理论。

人们的个性各不相同，工作和职业的条件和要求也有极大的差别，使个性和工作之间得到适当的匹配有利于提高工作绩效，增强员工满意感，降低离职倾向。

1）、个性类型（从管理工作的角度出发）内控型和外控型。

一些人认为自己是命运的主宰者；另一些人认为自己受命运的摆布，生活中的一切事情都是依靠运气和机遇。

2）成就需要。

3）自我肯定。

人们在是否喜欢自己的程度上是不相同的。高度自我肯定的人相信自已有足够的能力胜任工作；低自我肯定的人堆外界的影响非常的敏感，他们很注意别人对自己的评价，因此总是希望得到别人的肯定和赞同，模仿他们所尊重的人的行为举止。高度自我肯定的人比低自我肯定的人有更高的满意感。

4）自我警觉。

概念：个人及时调整自己的行为以便适应外界变化的能力。

自我警觉高的人有很强的适应能力，这表现为他们能根据外界环境的变化以调整自己的行为，高度自我警觉能力的人可能成为出色的的管理者，因为他们总是善于在不同的情景中扮演不同的角色，善于处理角色的矛盾和冲突，并在不同环境下展现他们受欢迎的面貌。

5）风险倾向。

高风险倾向的人适合于从事高风险工作。

10、对人的知觉的偏差。

1）第一印象应用：管理人员在看待别人时尽量避免第一印象的影响；管理人员在群众中留下良好的印象。

2）晕轮效应：“以点概面”

3）优先效应：最先留下的印象有强烈的影响。例如对陌生人的感知。

4）近因效应：最后留下的印象有强烈的影响。例如对熟人的感知。

5）刻板效应：

6）对比效应：

7）相似效应：

8）自我实现的预言：人们期望的消息可能会变成现实。

11、归因理论（资料）

12、需要和动机。

1）概念：需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。

动机是推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。

2）区别：需要是人的积极性的基础和根源；动机是推动人们活动的直接原因。

3）对需要层次论的分析和评价：

启发：1、马斯洛提出人的需要有一个由低级向高级发展的过程，这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展规律的；

2、马斯洛的需要层次论提出在每一时期都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位；

3、马斯洛的需要层次论对于人类需要的分类比较细致。

缺点：1、马斯洛的需要层次论的理论基础是错误的；

2、有一定的机械主义色彩；

3、只注意了一个人的各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人子啊同一时间各需要之间的斗争。

13、双因素论——赫茨伯格。

评价：仅从满意—不满意作为指标，没有进一步证明满意感和生产率之间的联系。

可信性、普遍性。

启发：1、工作设计领域。工作设计尤其是工作丰富化和工作扩大化的设计最初是在双因素论的启发下发展的；

2、激励问题。内在激励是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在的激励。

13、权力、合群、成就需要理论——麦克利兰。

具有高成就需要的人的四个特征：

1、采取始终程度的风险指标；2、要求及时得到工作的反馈信息。

3、从工作的完成中很大的满足；4、全神贯注于完成任务。

14、期望理论。

假设：人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为。但是人的智力和认识是有限的，因次人们只能在备选方案的有利性和自己认识能力有限性的范围内进行选择。

效价、工具性、期望。

要有效的激发人的工作动机，需要处理：

1、努力和绩效的关系；2、绩效和奖励的关系；3、奖励与满足个人需要。

重点15、公平理论。

分配公平理论：员工的工作激励，不仅受到其绝对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。每个人评价公平与不公平的参照体系各不相同。

比较客观、公平的分配制度在一定程度上减少人们主观上的不公平感。

人们如何处理从不公平状态回复到平衡的状态。

1）可能改变对工作、对组织的投入；

2）试图改变比较对象的投入；

3）改变对自己投入的知觉，通过自我解释达到自我安慰；

4）改变比较的参照对象；

5）离开组织、到另一个组织工作。

管理者应该注意下述情况并采取相应的措施：

1）不应毫无区别的对待所有的员工，给予相同的报酬；

2）应该根据员工对待工作和组织的投入分配报酬；

3）管理者经常观察和评估员工对于劳动报酬的知觉，采取措施纠正员工不争正确的知觉；

4）管理者应注意，一些员工的工作绩效一直在中上水平，但近期却降低到中等水平之下，这种现象可能是他们产生不公平感的结果。

程序性公平理论：研究报酬分配决策程序是否公平的问题，而不是研究报酬的实际分配问题。

16、激励的概念：

重点17、挫折理论。

18、态度：是人关于某种对象（人、事件、概念等）的认知和感情倾向。

态度的结构：认知因素、感情因素、行为因素。

态度的特性：社会性、针对性、协调性、相对稳定性、间接性。

19、群体的冲突。

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