管理心理学

第一次作业

对期望理论的评价。

1、首先我们来了解期望理论。

期望理论（expectancy theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（victor h．vroom）于2024年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

这一理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式，工人的劳动是建立在一定的期望基础之上的。

期望理论包括三个要素，即期望、工具性和效价。

期望：指一个人对其努力将产生绩效的信心，期望中的努力与绩效之间紧密联系。

工具性：指取得绩效后期望得到回报。效价：指取得报酬对个人的价值。

换句话说，就是一个人对自己的努力将产生绩效有信心，并期望得到回报，这种回报能反应他付出的努力的价值。

2、如何看待期望理论。

期望理论它的提出有一定的依据的，从前面一章内容型激励理论中，阿德弗的生存、关系、成长理论中就有提到，职工在生存、相互关系和成长的需要在预期的工作结果中得到满足，他才会付出努力，产生工作行为，得出工作结果，从而满足他的需求。即个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要。

在我们现实生活中就是这样，期望就是人或事物的未来有所等待和希望，他才会觉得有意义，这种思想才能支配他的行为。如果他对什么都没有了期望，那么他的人生就失去了意义，每天重复，枯燥无味，感觉都过着行尸走肉的生活。

在过去人们都认为期望中的激励力等于期望值与效价之积，即m=∑v*e。但本书中俞文钊在我们所学的课本中说，激励力等于期望值、工具与效价三者之积，即m=e*∑v*i。我觉得这是了影响激励力理论的因素的更全面的考虑，是这个激励过程更加细化。

我觉得期望理论有很多优点：如我们平时所说的期望只是一种希望、对未来的事物或人的前途有所希望和等待，只是一种具有积极性的想法，但期望理论把这种期望值量化，认为人们根据过去经验与能力，判断自己能够达到目标并实现相应奖酬的概率，可以体现其自信的程度，还有期望理论认为什么样的期望能够产生什么样的行为，其效价影响员工付出努力的大小，那么我们在管理可以根据员工的期望制定目标，给予员工积极的效价作为回报，从而起激励的作用。

当一个人对他的努力表示很满意，并且觉得其行为会导致一定的成果，这种成果会给他带来奖励，那么这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，只要在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，就会使之再度出现，这样就能最大的激励员工的积极性。

同时期望理论也存在很多缺点：根据期望理论，期望中的绩效与努力之间机密相连，升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。

对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈，从而影响员工自我效能感降低，缺乏自信。

另一方面，经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报并不能让员工满意。许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效－奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。

除此之外，期望理论考虑的只是期望跟绩效之间的关系，而没有考虑到人们的责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用，这个可以从y理论和成就需要理论中看出，人们比一定都是重视金钱的，他努力工作是因为他们努力工作所产生的绩效能使他们产生成就感，是他们对自己的挑战，是自我实现的需要。

我觉得在应用期望理论的时候应该了解员工重视的报酬或奖励是什么，并实行个性化的奖励，反映不同个体的不同需要，多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重，同时还有加强沟通，这样才能正确反馈员工的期望及需要，从而使激励力达到最大值。

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