管理心理学

王涛***教育管理。

企业在招聘人才的时候都希望花最小的代价招到最好的人才，但是由于市场经济条件下。人们往往会选择条件待遇更好的企业因此企业在招聘时也往往给出了很多的好的指标和条件。。企业之间的竞争也是人才的竞争，为了招到优秀的人才企业可能会不顾其他方面而只想把人才留住忘记了诚信和实事求是。

我们分析一下企业吸引人都需要哪些因素呢，这些是容易招到优秀的人才企业的一些特质。我们可以从企业的形象这方面来展开。

1）企业的形象企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘的活动。如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易吸引大批的应聘者。

2）企业所处的发展阶段人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员，所以处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。

3）企业的招聘政策企业的招聘政策影响着招聘人员选择招聘方法。例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的**和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动现有员工的积极性。

其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导岗位或重要岗位。

4）福利待遇企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反应，他们将从物质方面影响着招聘活动。

5）预算的限制招聘预算充足的企业在招聘宣传和招聘渠道上可以有更多的选择，所选择的传播**可以覆盖更大范围内发行的报纸、杂志和电视等，可以选择校园招聘、委托猎头公司、网络招聘等方式，此外，也可以去其他地区招聘。

作为人力资源管理中一个重要的环节，招聘能够为组织获取高质量的人力资源，这是组织生存和发展的关键。从人力资源管理的内在需要角度，按照人力资源管理流程依次是战略规划、招聘、培训开发、绩效管理这个顺序，这也说明 hr 管理环节前期的招聘对实施人力资源营销尤为重要。招聘是组织为了自身发展的需要根据人力资源计划和工作分析，发现和吸收符合所需要的人力资源的过程，是人力资源管理的一项基本职能活动。

招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议的过程，从营销的角度来看，企业招聘的过程是一个双向过程，是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。从企业自身的角度与目标人才的互动关系看，大规模、业绩好的企业固然吸引人，然而目标人才并非都只注重企业的现在，而是更多地青睐未来的发展，个人的成长；小企业虽然是劣势，但若前景广阔照样诱人。收入高未必是强势，如若福利不好，缺乏发展机会，一样问津者少，招聘营销关键是要尊重企业目标人才的不同需求进行设计。

因此，成功的招聘在宣传企业的亮点的同时，其核心内容必须首先明确目标人才的标准。

企业为了招到优秀热人才开始在招聘的方式上做出了很多花样。招聘渠道在某种程度上类似市场，然而面对多种多样企业招聘的渠道，委托猎头**、市场招聘、校园招聘、**招聘、网上招聘等等，如何选择或者设置合理的组合很有讲究。招聘职场是企业招聘人员与各类竞争对手针锋相对的战场，应该是一个高度紧张和全面展示的过程，招聘企业应精心策划。

如何在有限的时间内最大限度地吸引到目标求职者，是招聘营销策划的重心。除了专业的现场广告、宣传布置外，许多企业还在大型的校园招聘和高层人才供需见面会等场所出现，企业高层主管乃至总裁亲自到场，就企业的优势、企业未来的发展前景等求职者感兴趣的话题发表透彻、到位的专业演讲；或者用优秀雇员自身的成长经历现身说法，吸引一大批人才聚集到其身边，从而提高吸引高素质人才的效率。招聘面试中，面试程序的严格规范、面试内容的科学设计、面试地点的温馨布置乃至面试人员的面试技巧和职业素养等环节，都是公司良好形象的展示，也能直接决定求职者的去留。

对人才的尊重是招聘营销策略的核心。在招聘这一产品的营销过程中，发挥各层级员工的积极性，也能达到扩大宣传渠道、为人力资源营销提供便利的目的。

这都是不同的手法，但是我们认为这种宣传积极因素应该按照事实求是的原则。不能过于偏离实际情况。这样可能导致职员入职的时候产生非常大的落差严重影响工作情绪也是不值得的。

这样最终还是会导致人才的流失。

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