管理心理学

案例一：新来的这位安校长从领导风格来看属民主型和放任型的混合型，既有民主型的特征，又有放任型的特征，但主要是偏民主型的。所谓民主型是指领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。

在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。

如“出了问题，大家研究”这就是民主型的特点，采取的是支持型和集体讨论决策的民主方式。又如“今后你们要各司其职，大胆工作”这又是放任型的特点。安校长之所以能安乐而有成效，是因为安校长考虑到学校的实际因素后，会放、能放。

学校原有四位业务专，管理能力强的副校长，他有放的条件。安校长能看到他人的特点和优势。从上面的文字中可以知道，这所学校规模较大，事物繁多，如果不放，事必躬亲，恐怕安校长也应负不过来；他又不是真的撒手不管，任由发展，而是在这期间认真分析学校现状，发现学校存在的问题，进行调查研究，在思考成熟后，启动改革，使学校有了很大变化，爱到教师的好评。

最终安校长的改革取得了成效，受到了教师们的好评。从这句话中可以看到教师们的工作满意度是很高的，也可以看出安校长的领导风格最终是偏民主型的。

案例二：1、公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论的基本要点是：

人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

2、①管理者要引导职工形成正确的公平感。②领导者的管理行为必须遵循公正原则。③报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。④职工的公平感将影响整个组织的积极性。

案例三：1、答：这个案例涉及沟通中的相互作用分析理论。

这个理论指出，每个人在沟通中往往处于一种自我状态。“父母自我状态”，以权威与优越感为标志，通常表现为统治、责骂和其他**作用。“儿童自我状态”以冲动、好奇为特征。

“**自我状态”以客观理智为特征。上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来。在每一个人身上，这三种自我心理状态的比重并不相同，因而沟通行为的效果也不一样。

上述三种自我心理状态分别以p、a、c表示，故又称pac理论。

2、答：这位女售票员之所以能够顺利地处理这场口角，是由于她以“**自我状态”（a）与别人，即与顾客沟通。她将局面扭转到**－**的模式中，即注意事实根据和理智的分析，总代表地、合乎逻辑地分析顾客不满、指责的情况，心平气和地与顾客进行沟通，从而取得了顾客的谅解。

案例四：案例中所提到的激励理论应该是弗雷克里。赫兹伯格的双因素理论即激励—保健因素理论。

影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。

案例中的施科长过于忽视了保健因素的意义，而一味的强调激励因素的作用，他片面地理解和运用了双因素理论。保健因素相当于马斯洛理论中低层次的需要即生理的需要、安全的需要、社交的需要。企业的经营者管理者首先要注意保健因素也就是中低层次的需要，案例中的薪金就属于中低层的需要，人只有满足了中低层的需要才会去追求高层次的需要即案例中施科长所说的“工作挑战性”、“工作的成就感”等。

那么如何解决“富强油漆厂”的问题呢？答案还是运用奖金制度。使奖金成为“激励因素”而不成为“保健因素”。

首先，奖金制度要充分体现“按劳分配”的原则，反对平均主义，保证超额劳动得到超额报酬。如果把奖金当做附加工资，不问好坏一人一份，奖金就失去了激励作用。其次，要使职工认识到自己与企业的繁荣和发展的关系。

要使职工的工资定额与奖金总额随企业的发展而变化，自然浮动，这样，就能使外在的奖励发挥激励的功效。

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