管理心理学

霍桑实验。

1，照明实验：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

2，福利实验：导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。

这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

3，访谈实验：工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

4，群体实验：这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。

同时，加强了内部的协作关系。

实验结论 1、职工是“社会人”

2、企业中存在着“非正常组织”

3、新型的领导能力在于提高职工的满足度。

4、存在着霍桑效应。

霍桑实验对管理理论有相当的贡献：

1 它让工人了解自己不全然只是机械的延伸。

2 它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究。

3 它替管理学打开了一扇通往社会科学领域的门。

4 它同时也令研究者检讨调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果。

人性假设x理论和y理论。

x理论：x 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。

一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。

y理论：y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。

让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。

工作关系应该用爱与帮助来作为支持，但心理**却是对人性的另一种暴力伤害。实。

践证明，用y理论来做人事评价时，没有一个完全健全的人。所以，它虽然不像x理论那。

样假定人是懒惰和不负责任的，但它假定只有管理者是健全的、其他人都是病态的。当这个管理者面对上级时，他也莫名其妙地变成了病态的。在这样的工作环境中，如果你总是以一个下级的身份接受评价和训导，那么你迟早是要发疯的。

所谓x理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于x理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。

因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉x理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。

他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。

x理论和y理论 - 贡献

阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。

x—y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

x—y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

x理论和y理论 - 局限性

麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。x理论过低地估计了人的能动性，y理论则把人完全理性化。

x理论并非一无是处，y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况，科学地选择和综合运用科学理论。