案例主题：层次分析法在营销人员绩效考核中的应用。
背景资料】我所在的企业是一家机械类加工生产企业，在全国各地派驻有100名左右的营销人员，各个区域的经济发展不平衡，公司在各地业务发展情况区别也很大，有的地方精力蒸蒸日上，有的地方却止步不前，分析其中原因，有销售人员的原因，也有当地需求的原因。业务人员收入差距过大，销售人员难免会产生疑惑和不满，这已经影响到营销人员的情绪，从而影响了公司的产品销量。为规避这种现象，提高员工满意度、体现人力资源的公平性，人力资源部计划在限定的薪酬框架内合理的设置考核指标。
指标分为业绩类考核指和素质类考核指标，营销人员的销售计划完成率、回款率、费用率、新客户开发数、品德、智力、能力等方面做为评判标准，通过层次分析法进行分析构建销售人员的考核体系。
首先应选择指标，然后确定指标权重。在确定指标权重方面引入了层次分析法。
一、指标构成
1.业绩考核指标
销售计划完成率=销售额/销售目标：采用这个指标要求对销售人员所处的市场环境有充分的了解，根据各市场难度不同为不同销售人员制定不同的销售目标。
回款率=**金额/销售金额：回款工作在销售管理中是非常重要的，能否顺利**货款，是衡量销售管理人员业务业绩的基本尺度。用该指标可在一定程度上避免营销人员为了扩大销售额而不考虑其他就达成欠款协议。
费用率=销售费用/销售金额：指公司完成销售过程中所需要花费的代价与实际销售额的比率。公司取得销售利润是在这种代价花费后可以取得的收益。
费用越高，利润越低。所以要保证公司利润最大化的另一大因素要严格控制销售投入。
新客户开发数=在一个考核周期内新开发的客户数量：企业潜在的增长点就在于在市场上开发潜在用户，对营销人员来说就是要开发更多的客户，这也反映了营销人员的创新能力。
平均每天访问的客户数=总客户数/一个考核周期内的天数：该指标反映营销人同的工作态度和努力程度，是一种过程指标。虽然对于公司来说，最终达成销售协议，取得销售款是最终目标，但是对于销售人员的努力，公司应该给予一定的认可，以提高销售人员的积极性。
内容来自墨者资讯。
2.素质考核指标
一个稳定的销售团队对于业绩的提升有重要帮助，公司也需要了解所属人员的各种综合素质，即可以强化团队的稳定性，又可以为将来公司的发展储备干部。素质考核主要表现在以下几类指标，这些指标基本都是定性指标。
(1)品德。公司归属感：公司归属感决定了销售队伍的稳定性，一个稳定的团队对于营销人员工作经验的积极是非常有帮助的，同时对于公司业绩的稳步提升也很有意义。
纪律性：营销人员常年在外联系业务，管理较松散，因此员工的纪律性非常重要。纪律性可以保证销售人员在缺乏监督的情况下仍然能够按照公司规定办事。
(2)智力。知识水平：知识水平影响员工接受能力和处理问题的能力等许多方面能力。
分析问题水平：分析能力体现在抓住事情的关键因素方面。分析能力影响营销人员与客户的沟通能力和掌握事物实质的能力。
(3)能力。独立工作能力：公司有很多员工常驻外地，独立开展工作能力决定营销人员能不能在没有总部监管的情况下，自己开创出一片天地，以实现公司预期目标。
办事能力：营销工作要处理各种各样的情况，分析出问题的实质后，要有解决问题的能力。遇到突发事件时，要有解决问题的能力。 ****墨者资讯
二、销售人员绩效考核指标权重分配
绩效考核指标确定之后，要确定指标在绩效考核体系中的权重分配。为了避免人为因素导致指标权重的主观性，我们引入了运筹学中的层次分析法，以定量的方法确定各指标的权重。
层次分析法最先发明的用于解决包含多项标准时的复杂问题，在这个过程中，决策者需要判断各项判断标准的重要性、决策变量相对于判断标准的优先级，量化决策变量，从而为决策提供依据。
1.先确定业绩考核指标和素质考核指标的权重，根据一般销售人员指标和公司实际情况，将考核指标的业绩考核部分和素质考核部分权重划分为80%和20%。
2.对业绩考核指标进行层次分析，确定权重
(1)构造判断矩阵。建立关于业绩考核指标的递阶层次结构模型。建立了该模型之后，就可以逐层逐项进行比较，并根据一定的比较标度判断定量化，形成比较判断矩阵，因为对某一单一准则来说，两个指标因素进行比较总能够分辨出重要性。
重要性比较标度是根据资料数据、专家意见、决策分析人员和决策者的经验经过反复研究后确认的，这样就将定性认识转换成定量分析。
根据判断矩阵构造原理，就可以构造相应指标之间的判断矩阵。目标层和准则层及准则层和因素层间构造判断矩阵。
(2)各因素的权重值的确定。判断矩阵的特征向量经归一化后，即为同层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值。 ****墨者资讯
对判断矩阵的特征向量进行归一化的方法有多种，采用方根法：
①计算判断矩阵每一行元素的乘积；②计算的5次方根；③进行归一化得到各指标的权重分别为：销售计划完成率45.52%，费用率19.
16%，回款率12.09%，新增客户数19.16%，平均每日客户访问量4.
06%。
各因素的相对优先程度，就是同层次相应因素对于上一层次准则相对重要性的排序权值。由于判断矩阵元素是依据判断确定标度值而定，人们在分析判断时难免具有片面性，为了防止这种片面性导致的错误，故要对计算出的排序权值进行一致性检验。
(3)一致性检验
①计算判断矩阵的最大特征值；λmax=5.17116;②计算判断矩阵一致性指ci=0.042791;③计算判断矩阵一致性检验系数cr=ci/ri=0.073778:
ri为平均随机一致性指标，它与判断矩阵的阶数n有关。当n=1，2，…，9时，有规定的ri值可。此时cr=0.073778<0.10，通过一致性校验。
3.对素质考核指标进行分析，确定权重分别为：公司归属感26.
98%，纪律性26.96%，知识水平11.38%，分析问题水平17.
07%，独立工作能力11.88%，办事能力8.91%。
4.确定营销人员绩效考核指标及权重。按照我们开始的约定，将业绩指标的计算权重乘以80%，将素质指标的计算权重乘20%，就得到每个指标在营销人员考核体系中的最终权重分配。
经整理后，得到公司营销人员的指标体系。其中业绩考核指标所占权重分别为销售计划完成率36.41%，费用率15.
33%，回款率9.67%，新增客户数15.33%，平均每日客户访问量3.
25%；素质指标所占权重为：公司归属感5.40%，纪律性5.
40%，知识水平1.31%，分析问题水平1.96%，独立工作能力2.
38%，办事能力3.56%。
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