名词解释。
1.人力资源开发：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以。
发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
2.委任制：委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
3.薪酬调查：薪酬调查就是就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学。
的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
4.工作分析：运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该。
项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
5.劳动定员：劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和。
产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一。
定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
6.模拟教学法：模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
7人力资源：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数。
量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代。
性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
8.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效。
实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一。
步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
9.案例分析法：是指把实际工作**现的问题作为案例，交给受训学员分析，培养学员们的分析能力、判。
断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。
10.效度、信度：1.效度（validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的。
程度。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。效度分析有多种方法，其测量结果反映效度。
的不同方面。2.信度（reliability）即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结。
果的稳定性和一致性，即测量工具（问卷或量表）能否稳定地测量所测的事物或变量。信度指标多以相关。
系数表示，具体评价方法大致可分为三类：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）
和内在一致性系数（跨项目的一致性）。
二、简答题。
1.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本。
出发点是“着眼于人”。（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、
使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源。
管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而。
提高了人事部门在决策中的地位。
2.工作分析的作用和意义是什么？
答：（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
3.简述榜样对个体产生影响的过程。
答：（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那。
些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。
2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个。
体能够执行榜样的活动。
4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为。
将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
4.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
答：对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指。
标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
5.简述失业保险待遇享受的条件。
答：不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：
1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
4)失业后必须立即到**指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿。
意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
6.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？
答：“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的。
长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的。
发掘。7.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
答：在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
8.简述人员保护的任务。
答：(1)保证安全生产。(2)实现劳逸结合。(3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。(5)做好职业中毒和职。
业病的预防工作和救治工作。
9.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提。
下，努力发挥其作用。
3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在。
不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能。
性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能。
够再生产出来。
10.简述一个良好的绩效计划的内容。
答：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？
3）如何评价这些结果是好是坏？
4）如何收集员工工作结果的信息？
11、什么是效度和信度，它们有什么不同？
验工具能测出所要测内容的真实性。反映工具的有效性和正确性。
12、培训的基本内容和类型各有哪些？
答：关于人力资源方面的培训具体内容在不同的培训项目中会存在着一些区别，但是基本都包括系统基础。
知识和实务技能两个大方面的内容，具体来说可以有以下相应的培训内容可根据实际情况来进行选择：
培训与开发；绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理；劳动经济学；劳动法；现代企业管理以及。
组织行为等。
13、绩效管理的作用，功能是什么？
答：（1）作用：合理分工，公平竞争，奖励挂钩，绩效纠偏。（2）
14、劳动合同终止的条件有哪些？
答：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；
五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法。
规规定的其他情形。
15、简述一个良好的绩效计划的内容有哪些？
3)关键业绩指标的权重。(4)工作结果的预期目标。(5)工作结果的测量方法。
6)关键业绩指标的计算公式。(7)关键业绩指标的计分方法。
人力资源管理作业
1 第1题 是管理制度有效发挥作用的要求和保证。a.实施。b.监督。c.反馈与修正。d.审定。您的答案 b 题目分数 1.0 此题得分 1.0 2 第2题 是人力资源开发管理的起点。a.人力资源招聘。b.人力资源规划。c.工作分析。d.人力资源培训。您的答案 b 题目分数 1.0 此题得分 1.0 ...
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1 当代人力资源管理与传统人力资源管理的区别。第一，在管理观念上，传统的管理视人力为一种生产要素，为一种成本。而当代人力资源开发则把人力当作一种资源，而且是一种稀缺的资源，哪个组织拥有的人才资源丰富，就拥有成功之本。第二，在管理职能上，传统的管理正确的作法一般是以事为中心，讲求人适应制度。而当代人力...