诚信服务公司。
讨论稿）2023年1月16日。
第一章总则
第一条根据**公司2023年对绩效考核的相关政策和薪酬总额均衡、受控发放的要求，促使诚信服务公司绩效考核、薪酬发放程序规范，确保绩效考核质量及薪酬发放有据可依，强化民主管理措施，制定本细则。
第二条本办法适用于诚信服务公司（以下简称公司）所属各单位在岗的劳动合同制职工、劳务合同制职工、企业员工（合同）、劳务子女工，并经由公司职工代表大会讨论通过后实施。
第三条制定绩效考核及薪酬发放细则的目的。
1、激发员工的工作积极性，有效改进和提升工作绩效。
2、充分挖掘各方面的潜力，促进员工成长与发展。
3、提供员工职业技能提升、奖惩、薪酬调整的依据。
4、为公司2023年突出效益提供制度保障。
第二章绩效考核组织机构。
第四条公司成立绩效考核领导小组。
组长：陈华建仲福权。
副组长： 马林罗云。
成员：由办公室（党委办公室）、人事科（党委组织科）、计划财务科、企业管理科、生产技术科组成。
绩效考核领导小组办公室设在人事科（党委组织科），办公室主任由人事科（党委组织科）科长兼任。
第五条绩效考核及薪酬发放原则。
1、客观公正原则。
2、定量考核与定性评价相结合的原则。
3、分层分类考核原则。
4、薪酬总额均衡受控原则。
5、考核结果与奖金兑现挂钩原则。
第六条公司人事科（党委组织科）、企业管理科为绩效考核及薪酬发放的归口管理部门，主要职责是：
1、按照《**公司绩效考核办法》和《绩效考核兑现指导意见》完成诚信服务公司各类管理人员、专业技术人员、岗位操作人员的绩效考核数据反馈及公司季度绩效考核数据上报工作。
2、根据**公司下达的绩效指标进行分解，制定公司所属各单位年度绩效合同。
3、依据《诚信服务公司2023年绩效考核及薪酬发放细则》、公司所属各单位2023年绩效合同，开展季度考核。并负责绩效考核通报及薪酬兑现工作。
第七条办公室（党委办公室）、人事科（党委组织科）、计划财务科、企业管理科、生产技术科是绩效指标的具体考核部门，其主要职责是：
1、核定公司各科室、直属单位及基层单位绩效指标设计，确定年度目标值。
2、实施生产经营目标与绩效挂钩考核兑现。
3、监督检查各科室、直属单位及基层单位绩效指标的完成情况。
4、负责各科室、直属单位及基层单位季度、年度绩效指标的数据统计、评价工作。
5、参与评价公司年度绩效考核与总兑现工作。
第三章绩效考核相关措施。
第八条公司各科室、直属单位及基层单位是绩效合同指标的实现主体，其主要职责是分解落实绩效指标，完成诚信服务公司下达的各项生产经营任务，确保公司年度绩效目标的顺利实现。
2023年公司在向各单位分解生产、利润指标时，突出了质量效益，强化基础工作，优化了效益类、营运类和控制类指标的设置，缩减了营运类指标的权重，加大了效益类指标的权重和考核挂钩力度。把压力和责任进行层层传递。
第九条绩效指标层层分解落实。
2023年各科室、直属部门及基层单位要在总结以往推进绩效考核工作经验的基础上，进一步深化全员绩效考核，着力建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。
根据各科室、直属部门及基层单位的不同职责和员工所处的不同岗位，分类设计指标，绩效考核范围要涵盖各单位、各科室及管理人员、专业技术人员和岗位操作人员，要将本单位或本科室绩效指标层层分解落实到每名员工绩效考核的内容中，实现绩效考核的全方位覆盖。
根据考核对象不同，其考核指标有所区别：
管理人员绩效考核主要侧重工作目标实现过程的效率、业务完成状况、日常管理评价、落实任务目标结果的考核；
专业技术人员的绩效考核主要侧重解决生产经营、现场服务中的实际问题、日常技术指导及示范、业务骨干作用发挥等指标的考核；
操作人员绩效考核主要侧重工作数量和质量、服务态度和效率、履行岗位职责、安全操作等指标的考核。
第十条公司实行月度预考核预兑现、季度分类预考核分类预兑现、年终总考核总兑现的绩效考核及薪酬发放运行模式。各单位根据本单位年度工作量的大小，确定每个月应完成的工作量，并以此作为月度考核的依据。年度总考核时，以本单位全年实际完成的工作量为依据，严格按各单位所签绩效合同和公司相关规定兑现薪酬发放总额。
绩效考核领导小组每季以公司文件的形式通报考核情况。
第四章全员绩效考核的实施。
第十一条全员绩效考核框架体系。
2023年全员绩效考核工作针对公司所有管理人员、专业技术人员和岗位操作人员，具体为：
机关各科室、直属部门及基层单位主要管理人员，由公司全员绩效考核领导小组组长提出考核意见，全员绩效考核领导小组负责考核。
机关各科室、直属部门及基层单位副职人员和其他一般管理人员由所在科室（部门）或基层单位主要管理人员负责考核并提出考核意见，报公司全员绩效考核领导小组审核。
专业技术人员、岗位操作人员由所在单位班组长提出考核意见，通过所在单位管理人员、职工代表组成的考核小组全面考核。 2023年把班组绩效管理作为开展全员绩效考核工作的重要支撑，将公司的目标逐级分解落实到班组和岗位员工，建立横向到边、纵向到底、公平公正的绩效考核体系，实现绩效管理向生产经营末端和岗位员工延伸。
第十二条全员绩效计划制定。绩效计划制定是指在绩效考核周期开始时，由各单位负责人和绩效考核人员一起，制定受约人在考核期末要达到的绩效目标和个人发展计划的活动。其内容包括以下方面：
1、绩效考核对象。绩效考核对象要涵盖公司所有管理人员、专业技术人员和岗位操作人员，做到覆盖全员。
2、绩效考核指标。各单位、各岗位人员根据不同的工作岗位、不同的考核对象，来设定绩效指标，把实现绩效目标的责任和压力传递到每位员工。
3、绩效指标的数量。考核指标应突出对重点工作、关键和短板指标的考核，根据层级、岗位、工种不同有所区别。绩效指标数量要少而精。
4、绩效指标的权重。各单位根据员工类别和劳动岗位难易程度，对其绩效指标权重进行设定。重点进行全员绩效考核操作实务、平衡记分卡理论及应用，加大考核力度，逐步增强岗位人员的价值管理理念和成本意识。
5、绩效指标的目标值。各单位绩效指标的目标值确定，应具有一定的挑战性和可实现性，以保证公司绩效目标的完成为目标，设置具体的、可衡量的、有时间限制的目标值。给同级多个受约人设定绩效指标衡量标准时，应保证同类指标及目标值挑战程度的一致性，以体现绩效考核的公平性。
6、绩效考核周期。根据考核指标的性质不同，绩效考核周期分为月度、季度、年度考核。
7、绩效合同。绩效合同是考核主体作为发约人，被考核人作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、岗位（职务）、合同有效期、签订时间、关键绩效指标及权重、目标值等内容。
各科室、直属部门及基层单位结合本单位实际，全员签订绩效合同，制定具体考评依据和薪酬发放办法，并交人事科（党委组织科）审核备案，做到管理全覆盖、考核无盲区。全员绩效合同签订率要达到100%，绩效考核覆盖率和及时率要达到100%。
第十三条绩效计划的执行。在绩效合同实现过程中，各科室、直属部门及基层单位通过开展持续的沟通、反馈和辅导，定期跟踪、记录计划执**况，共同研究影响绩效实现的问题，制定切实有效的工作措施和行动方案，并由受约人认真落实，保证绩效计划实现的管理活动。
1、绩效沟通和辅导。发约人和受约人要定期或不定期面谈，沟通目标任务、工作结果、员工能力、职业生涯设计和潜能发挥等，分析绩效计划执行中遇到的困难、问题和需给予的支持。明确绩效计划执行的改进措施和下步工作重点，做好面谈记录。
2、绩效数据收集和分析。在绩效计划执行过程中，发约人与受约人都应及时对绩效数据、绩效表现及重要行为事例等进行记录、收集，并及时进行分析。绩效考核数据按照“谁考核谁收集”的原则，由人事科（党委组织科）负责归集，数据收集记录要及时、真实、准确和完整，以便为客观考核评价绩效以及开展绩效沟通、反馈、辅导提供依据。
3、绩效跟踪监控。要建立员工月度、季度、半年绩效跟踪监控制度，及时了解分析绩效指标完成情况，对指标运行出现异常的，及时制定针对性措施，并进行整改。
第十四条绩效结果评估。发约人按照规定程序和方法，确定受约人绩效结果，包括定量考核、定性评价、绩效结果挂钩和分级。
1、定量考核适用于易量化的结果性指标。即通过将绩效目标实际完成结果与绩效计划设定的目标值进行对比，得出绩效指标得分。定量考核指标绩效分值计算公式为：
1）单项指标绩效分值=（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于指标目标值为正数的增长性指标）
2）单项指标绩效分值=100+[1-（指标完成值÷指标目标值）]×100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）
2、定性评价适用于行为不易量化的指标或过程性指标。如服务满意度、岗位胜任能力评价、团队协作等，依据绩效合同约定和员工实际表现，采用360度反馈评价的方式，由分管领导、同级、下级和本人，按照评分标准测评得出。定性评价指标绩效分值计算公式为：
单项指标绩效分值=∑指标评价分/评价人数×评价者权重。
3、绩效考核结果实行关联挂钩。为确保绩效考核责任逐级落实，促使受约人持续关注绩效，员工个人绩效应与组织绩效相关联、副职绩效应与正职绩效相挂钩。
第十五条绩效结果的反馈与改进。为帮助员工改进和提高绩效，在中期和年终绩效考核完成后，发约人应根据受约人的绩效完成情况和行为表现，及时反馈考核结果，并指导制订绩效改进提高计划。受约人对考核结果存有异议的，应在规定期限内填写绩效评估结果申诉表，向人事科（党委组织科）提起申诉，受理部门应及时组织审议，并按期答复。
第十六条绩效结果应用范围包括：奖金兑现、职级升降、岗位退出、培训发展、非物质奖励等。
1、奖金兑现。月度、年度绩效考核结果直接与绩效奖金挂钩。各单位在公司核拨的绩效奖金总额范围之内，根据月、年度生产经营任务完成情况自行确定各类人员的绩效奖金标准。
2、职级升降和岗位退出。对年度绩效考核特别优秀的员工，应优先给予提拔重用；对年度绩效考核不合格的员工，应视情况给予诫勉谈话或黄牌警告；对发生重大以上安全环保事故的直接责任人，按照**公司安全环保事故管理办法有关规定进行处罚；对连续考核不合格的员工，可降职降级处理，直至责令其退出现岗位，进行培训或安排从事力所能及的工作。
3、培训发展。对年度绩效考核特别优秀的员工，应创造更多培训提高的机会，以提高员工的能力和水平；对年度绩效考核较差的员工，应分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力。
薪酬设计及绩效考核方案
薪资构成 基本工资 销售提成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金 分红 基本工资 基层员工及中层管理者和中层技术人员基本工资参照行业平均水平，较行业平均基本工资高10 20 其他岗位依据市场和行业标准制定 基层员工 1000元 月 一。薪资构成 基本工资 销售提成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金...
薪酬体系及绩效考核方案
奖金组成部分 季度考核奖 年终奖 13薪 季度考核 季度考核奖分为日常考核奖和营业收入奖。一 日常考核奖。考核对象 微信运营 微博运营 设计及其他非市场人员。考核办法 考核周期为季度，每季度5日前对上季度基础目标达成情况进行评分，并根据得分情况对应相应的奖金额度。奖金额度如下 奖金分配标准 部门经理...
薪酬设计及绩效考核方案
一。薪资构成 基本工资 销售提成 岗位工资 工龄工资 绩效工资 奖金 分红 二。基本工资 基层员工及中层管理者和中层技术人员基本工资参照行业平均水平，较行业平均基本工资高10 20 其他岗位依据市场和行业标准制定 基层员工 1000元 月 专员级 1200元 月 主管级 2300元 月 部长级 35...