xx股份绩效考核目标设计及评分细则（试行）
一、 适用范围。
本细则适用于河南xx实业股份****所有参与绩效考核的人员评分。
二、 目的。
规范评分规则，减少评分误差，使评分有据可依，降低绩效考评评分难度，相对公平、公正的对被考评人进行评价，能够引导被考评人积极完成预定目标，提高工作效率。
三、 原则。
1、 公平、公正、公开；
2、 绩效考评参与人员要认真严肃的参与考评工作；
3、 能够量化的尽量量化，无法量化的尽量明确；
4、 被考评人参与考评时应同时提交目标完成情况证明材料，如确实无法提供的，应向考评者当面述职；
5、 绩效评价必须伴随绩效面谈。
四、 职责分工。
1、 总裁。
根据公司的战略发展要求，提出绩效考核指导性意见；根据公司发展情况，批准实施或中止绩效考核工作；审批人力行政中心上报的绩效考核方案；裁决绩效考核工作中的争议事项。
2、 集团人力行政中心。
负责组织本制度编制、修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
组织对绩效考核工作培训，提供并让参与考评人员能够熟悉并准确使用考评工具；
主导集团公司各中心员工和全集团高管的绩效考核工作；
指导各分子公司人力行政部门开展绩效考核工作；
收集、记录绩效考核工作过程中的各种问题和建议，受理员工有关绩效考核的申诉。
根据上级要求定期分析和总结绩效考核工作情况，并对绩效考核工作持续改进。
3、 分子公司人力行政部。
在集团人力行政中心的指导下开展本公司的绩效考核工作；
认真学习领会绩效考核有关制度，并熟练使用绩效工具；
收集和记录各种有关绩效考核工作的数据、问题和建议，主动处理员工投诉，并及时向集团人力行政中心反馈相关信息。
4、 xx幸福学院。
根据xx哲学对各级绩效考核工作进行指导，防止绩效考核违背企业文化。
5、 经营管理部。
制定集团的经营管理目标，并根据集团管理战略，指导人力行政部门不断改进绩效考核工作。
五、 工作目标完成情况评分细则。
1、 数字目标评分。
数字目标主要包括产量、销量、销售收入、成本、费用、利润等，主要分为四个部分：①产量和销量，目前公司主营业务基本都是无库存管理，即产销量基本一致，所以将产量和销量划分在一起；②销售收入；③成本和费用，费用应为成本总的一项，所以将成本和费用划分在一起；④利润。以上四个部分的数字目标，正常经营类公司都必须在每个周期的《目标设置和考评表》中予以体现。
各个部分的权重为%，经营类公司数字目标在《目标设置和考评表》全部目标中的权重应为30—50%，其他非经营类部门可设置部门预算成本目标，权重在5%—15%。
数字目标的评分标准如下表：
2、 重点工作目标评分。
2.1 根据上级要求、岗位职责和客户需求三个方面的具体要求，被考评者可以设置重点工作目标，重点工作目标必须符合公司的战略发展方向，符合企业的文化价值观，必须符合smart原则，目标设置不清晰无评判标准的，此项目标考评得分为0。
2.2 重点工作目标能量化的尽量量化，不能量化的可设置分阶段目标，例如，目标为“完善采购管理体系”，评判标准可设置为“1、建立办公用品采购管理规定并签发执行；2、建立xx辅料采购管理规定并签发执行；3、统一xx物料采购合同模板”等，并明确每一项的得分，评分时只有一个标准，既完成得分，未完成不得分，不存在完成部分工作，得部分分数的情况，例如，“办公用品采购管理规定已起草，但未签发，得此项小分的50%”等，此类情况不允许存在。
2.3 重点工作目标的设置，必须符合上级要求，或者说上级要求的重点工作目标，必须写入考核周期内的《目标设置和考评表》中，且单项权重不得低于5%，上级要求但是未作为周期内目标写入自己的《目标设置和考评表》中的，将在考评时，每项扣除全部权重的10%，直至考评得分为0 为止，但同时要求，上级要求必须以书面形式（会议纪要、通知、工作联络函、总裁令等）或绩效面谈的形式下达具体要求和完成标准。
2.4 重点工作目标是否完成，被考评人在向上级提交自评表时，需同时提交相关证明材料，例如机修效率提高50%，需提交目标设置前的修理记录和平均修理时间，提交为完成此项目标做出了哪些努力或具体工作，然后现在的维修记录和平均修理时间等客观资料。如此项工作得到评价人员的一致认可，众所周知，则无需提供相关证明材料。
例如西平公司“本月恢复干粉砂浆生产线生产”，然后确实正常生产销售了，并且质量稳定，未发生质量问题，那么无需提供证明材料。有些目标确实不便于提交证明材料的，可以在绩效面谈时向上级述职，在得到上级认可时，此项目标方可得分。未提交证明材料，又不按要求主动找上级进行绩效面谈的，视为放弃绩效面谈的权利，完全接受上级考评结果。
2.5 重点工作目标应首先把重要而紧急的工作写入《目标设置和考评表》，对重要但不紧急（例如1年后才有可能实现的战略目标）、紧急但不重要（例如日常性工作）、不紧急又不重要（例如跟本职工作无关的一些个人目标等）不应作为重点工作目标写入《目标设置与考评表》中，目标设置完成以后必须当面找上级领导确认签字，未签字确认的，视为完全接受上级任意评价。同时，每月3-5日上级领导必须在固定场合等待下级前来确认目标，或者指定具体时间或**人处理相关绩效面谈事宜。
3、 其他目标评分。
3.1 幸福推进目标：幸福推进工作长期以来都是公司重点工作之一，但是并非所有被考评人都必须把幸福推进工作作为自己的工作目标来设置，被考评人应当首先完成本职工作，在此基础上积极参加公司组织的幸福推进工作，凡配合别人部门完成的包括幸福推进等非本人职责工作的不应作为具体目标写入本人《目标设置与考评表》中，但是否配合推进幸福工作，会作为态度考评的重要内容，在态度考评中予以体现。
3.2 学习目标：打造学习型组织，提升职业素养和心性，是我们长期坚持的一项基本战略，身为管理者必须积极参与公司学习，学习目标被考评人可根据实际情况进行设置，跟学习有直接关系的部门例如xx大学、xx幸福学院、人力行政中心等部门必须设置学习或培训目标，其他被考评人不必再强行设置学习目标，但是想获得晋升机会，或者在晋升考评时，晋升候选人必须是学习积极分子，否则无晋升资格，所以是否自觉的参与公司的各种学习活动，将对个人职业生涯产生重大影响。
3.3 个人目标：个人健康、资格考试等其他与目前工作无直接关系的个人目标，不适合作为具体目标写入《目标设置和考评表》中，但可以写入每天的感恩分享中。
个人目标不作为评分项，参与绩效考评。
六、 态度考评评分细则。
态度从xx股份核心价值观“公、诚、勇、义”的四个维度八个方面和遵守公司纪律共九个方面进行考评，评价人在做考评时，可以先整体考虑在本考核周期内，把态度方面整体最优秀的某个人做作为标杆，然后对被考评人进行逐一对比，或逐项评比。
6.1 明公正道：明白事理，为人正直，能够站在公正的角度考虑问题，没有私心，能够积极配合他人工作。
正面示例：能够站在公司或团队整体层面考虑事情，不片面、不偏激，能够及时领会上级的工作思路，并积极配合落实，能够在工作的各个方面以身作则，尤其是不怕苦不怕累，不惧怕困难，能够为了公司整体利益牺牲个人利益，在不影响部门目标做好本职工作的基础上，能够积极帮助他人或部门解决问题，在自身优秀的基础上，能够帮助他人进步。反面示例：
①不能够理解上级的思想，做出明显违背上级指示的事情；②为了个人或部门利益，做出明显有损于公司利益的行为；③偷奸耍滑，避重就轻，工作讲条件；④出现问题不从主观上找原因，习惯性的找借口；⑤在个人利益和公司利益发生冲突时，不愿意牺牲个人利益（例如安排加班，安排做非本职工作事情，予以拒绝或无实际行动）；⑥在力所能及的情况下，依然不愿意帮助或配合他人或其他部门工作。以上反面示例存在任意一条，本项可评定为d。
6.2 塑造团队：能够经常组织专业培训，帮助团队成员成长，关心关爱团队成员的生活，得到团队成员认可。
正面示例：管理者能够根据团队中的每个成员的优缺点开展有针对性的教育或培训，团队成员不管是心性还是职业能力提升较快，团队聚会较多整体和谐，能够互帮互助，团队工作执行力强，整体绩效较好，且具备良好的整体风貌。反面示例：
①团队内部发生争吵等行为；②发生相互投诉行为；③团队成员发生明显违纪行为；④团队成员无所事事，不明白工作重点或部门工作方向；⑤团队成员感觉长时间无提升；⑥团队成员主动离职或调换部门。以上反面示例存在任意一条，本项可评定为d。
6.3 诚实守信：不说谎话，不传播未经证实的消息，信守承诺，说到做到。
正面示例：对客户、对同事、对上级、对家人都能够诚实，不欺骗。能够通过正确的渠道表达自己的观点，在提出问题时，能够提出合理建议。
不通过任何途径传播未经证实的消息，不在微博、qq空间、微信朋友圈等发布非工作有关的产品广告（农副产品除外），微商推送等。用于承认错误，敢于承担责任，对损害公司的利益行为及时制止。反面示例：
①隐瞒安全或质量事故；②虚假或恶意夸大宣传公司产品或公司信息；③故意撒谎或以任何方式传播未经证实的消息；④在公司任何群内发布负面信息；⑤背后不负责任的妄加猜测和议论人或事；⑥答应或承诺的事情不积极努力达成或做到。以上反面示例存在任意一条，本项可评定为d。
6.4 胸怀坦荡：不计较个人得失，不记仇，不抱怨，真诚的对待工作和身边的每一个人，不在人后议论。
正面示例：热爱并珍惜自己的工作，积极学习并探寻解决问题的办法，能够适应变化，不抱怨，能够以坦然的心态对待得失，有意见或想法时能够积极沟通解决问题，善于自我调整，能够正面的影响和带动同事，对上级的决定有异议时能够以合适的方式进行谏言。反面示例：
①工作期间有做与工作无关的事情，特别是办公室人员上班期间玩游戏、刷抖音、逛**等；②遇到问题不积极解决，而是四处抱怨；③不服从或消极对待上级的工作安排或岗位调动等；④根据个人喜好，差异对待下属或其他家人；⑤斤斤计较个人得失；
只谈问题，不提建议或解决办法，征求意见时不参与，工作开展时提出反对。以上反面示例存在任意一条，本项可评定为d。
6.5 勇猛精进：不惧怕挑战高目标，执行力强，不轻易言败，对个人、团队、公司充满信心，能够用创新思维考虑和处理问题。
正面示例：在设置目标时，能够设置有挑战性的工作目标，对上级的要求能够立即执行并作出突出成绩，遇到困难时能够积极想办法解决，由内而外散发出正能量，善于用创新思维思考问题，并能不断改进工作方式方法，提高工作效率，能够持续修订完善有关管理制度，工作业绩突出，表现优异。反面示例：
①目标经常按照最低标准进行设置；②做事犹豫不决，瞻前顾后，经常不能按照上级要求完成相应工作；③不愿意主动承担责任，经常居于人后，不说不动；④面对困难或挑战，未战先败，没有斗志；⑤经常对工作感觉迷茫，等待上级安排工作，而不能积极主动的处理问题；⑥不愿学习，思维固化，不能适应新兴事物。以上反面示例存在任意一条，本项可评定为d。
6.6 敢为人先：以身作则，追求完美，对于别人的建议能够虚心接受，并积极改正。
正面示例：对公司各项规章制度能够以身作则进行遵守，要求别人做的事情自己首先能够做到，精益求精，追求完美，注重细节，能够积极向公司提出合理化建议，面对损害公司的行为能够第一时间出面制止，并向上级汇报，能够虚心接受别人提出的意见，有则改之无则加勉，只反思不反驳，对不好的习惯，在别人指出时能够做出积极改正（例如戒烟、限酒、不浪费等）。反面示例：
①经常发生违反公司规定的行为；②只要求别人，不要求自己；③不注重细节，做事马马虎虎，得过且过，例如办公或生活环境脏乱差；④对改进工作无动于衷，从来不想办法改进，基本不向上级提建议；⑤面对损害公司利益的行为无动于衷，甚至参与；⑥对别人提出的合理意见或建议出言反驳，无视客户、合作伙伴、同伴提出的合理化建议。以上反面示例存在任意一条，本项可评定为d。
绩效考核评分细则
一 奖励规定。餐厅对有下列突出表现的员工，按不同表现给予不同等级的奖励。1 服务态度好，服务质量高，一个月内没有顾客投诉，对挑剔的顾客忍让 安慰，使其情绪平静下来并在餐厅愉快地用完餐等，月末考评加5分。2 拾金不昧者 或是捡到顾客其他重要财物并积极上交者 按上交现金金额给予不同奖励，月末考评加5分。...
XX车间绩效考核细则
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任课教师绩效考核评分细则
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