1、绩效考核计分方法。
常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法。
2、举例说明。
2.1 比率法。
绩效考核计分方法及其举例。
1、绩效考核计分方法。
常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法。
2、举例说明。
2.1 比率法。
比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权。
重分数，得到该指标的实际考核分数。
一般的计算公式为：a/b*100%*相关的分数（a为实际完成值，b为计划值或者标准值。
例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额。
若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分。
对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完。
成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。
2.2 层差法。
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的。
分数。例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额。
期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种。
① 100%以上（包括100%），得15分。
② 100%-90%之间（包括90%），得10分。
③ 90%-80%之间（包括80%），得5分。
④ 80%以下，得0分。
计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了。
我司10年4月份的kpi考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法。
不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定。
2.3 扣分法。
扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按。
照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分。
例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额。
销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售。
完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分。
项目得分=该项得分-已扣分数。
我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计。
划、活动计划执行、**员编制执行、**控制等不易量化的考核项目中。
2.4 否决计分法。
否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分。
例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的。
项考核满分，没完成的0分。
以前的考核方案中 ，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情。
况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为0
2.5 直接排序法。
直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序。
例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额。
将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一。
名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减。
单项得分=100-50（m-1）/(n-1),m为名词，n为排名总人数。
考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行。
排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数。
2.6 说明法。
说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计。
分方法。例：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核，思路清晰、反映问题、表达能力等，每个项目。
说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项内容打分，然后计算最后的总得分。
考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟。
同等，每项工作内容的分数确定一般使用说明法。
2.7 强制分布法。
按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例，燃火按照每个。
人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。
例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有
和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法。
主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明，还有很多方法没有举例，另有一些例子只是为了更加好。
理解，用在这里其实是不合适的。
培训质量。1、学员价值观认同（学习动机、知识背景）、信心、情绪。
2、培训管理培训需求变更管理。
3、培训师是否遵循培训解决方案按培训内容去讲授。
4、组织环境。
5、培训机构。
培训评估是否能反映培训效果。评估设计是否合理（培训表等针对学的一方，）
培训效果是否能够转化。
制定与签订《绩效合约》
建议事项：1、绩效合约的制定要以《绩效管理制度》、指标解释文件为基础，并作为其附件，签定前提交责任人间接上级审批。
2、合约一式四份，受约人与发约人各一份，战略运营部与人力资源部各备案一份，绩效考核后，该合约由人力资源部存档；
3、子公司及部门层面的绩效合约可以组织正式的签字仪式，宣传绩效管理思想和绩效考核文化。
1、具有严肃性。
2、考评与被考评达成合约。
附：绩效指标赋值计分法有哪些？
1、层差法。
将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在那个层次，该层次需哦对应的分数即为考核的分数。
eg：人员招聘周期=用人单位提出申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定最低完成时间为30日，期望完成时间为25日，招聘周期指标在考核中所占的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：
a、25日以内完成，得15分；b、25-30日之间完成，得10分；c、30日以后完成，得0分；
2、百分比例法（比率法）
百分比例法就是用指标是实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实绩考核分数。
计算公式：a/b*100%*相应的分数（a为实际完成值，b为计划值或则标准值）
eg：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数。
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得分数为：招聘计划完成率*20
3、关键事件法
4、连续计分法
5、非此即彼法。
是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
指标最低要求完成是100%%
假如是100%完成，得10分；
假如是没有100%完成，得0分；
6、减分法（扣分法）
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法，在执行指标过程中，当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
7、说明法。
无法用以上几种考核方法时所使用的一种方法，说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的积分方法。
职能部门绩效考核与激励管理。
知识性服务性管理型。
组织定位：1、成本中心产品是稳定的能清晰找到量与财务数据的关系
2、费用中心不能产出与费用关系不能找出数量关系（采用预算方式）
部门费用（招聘费用人工费用车辆费用等）
3、利润中心 a、直接利润 b、赋予利润 （模拟分权组织结构中）
4、收入中心。
职能部门的薪酬管理问题一般是封闭式月薪酬包+年终奖。
固定工资+浮动工资。
四大类。考核指标：5到8个。
1、任务指标：重点需要做的工作权重比较大（属于计划类指标的考核）
多数量快***成本省时间
2、职责指标：招聘计划达成率人员到岗率等。
3、周边绩效：给予内部客户服务的 eg：满意度调查表（服务态度问题：如财物对报销单据填写的指导，态度指标。
4、防火墙指标扣分项（一票否决的指标、重大安全责任纪律事故、上个月没完成的工作、）职责范围应该完成而没有完成的指标 、 部门不能放在考核指标里的。
绩效考核计分方法
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