行政后勤奖考核方案。
1 奖金预算。
1.1 可选方案。
奖金预算是指在不考虑绩效考核的情况下，各级各类人员大致的绩效工资水平。行政后勤人员奖金预算一般遵循以下流程：（1）确定绩效奖金分配模式及不同类型人员的奖金系数。
（2）确定典型人员的绩效奖金预算，典型人员一般选取人员数量比较大、奖金系数为1的岗位技能类别，奖金水平参照目前核发水平或各系列人均比例确定。（3）确定行政奖基数。行政奖金基数=典型人员的绩效奖金÷典型人员的奖金系数。
各级各类人员奖金系数确定方法有多种方式，各有优缺点。一般按照遵循现状、持续改进原则确定。
1.2 岗位工资模式。
岗位工资制是指根据岗位的相对价值支付薪酬的制度。即在什么岗位拿什么钱。优点：
（1）薪酬体系结构稳定，不考虑学历、职称、工龄等个人因素变化 ；（2）真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。缺点是：（1）未考虑个体之间能力的差异，（2）评估岗位重要性即岗位价值比较困难，需要严格的岗位定义、描述和专家评分。
（3）不利于一专多能和人员调动。
岗位工资制的实施流程一般为：（1）确定各部门岗位；（2）制定岗位价值评估表；（3）组织专家打分；（4）划分岗位等级；（5）确定岗位系数。由于岗位价值评估操作比较困难，有的岗位差异不大，一般也将相关岗位合并为岗位类别再确定岗位系数。
某医院中层岗位评估结果（举例）
某医院基层岗位评估结果（举例）
1.3 技能工资模式。
技能工资(skill-basedpay制是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力支付工资报酬的制度。技能工资制的优点是：（1）鼓励提升专业技能；（2）提高人员安排的灵活性；（3）加强团队合作；（4）提升工作质量。
缺点是：（1）不考虑任职岗位的工作负荷、工作强度、责任大小差异。（2）影响能力的因素很多，同岗位所需能力不同， 能力评估困难。
实际中技能工资等级划分一般有三种模式。
1）直接事业单位工资体系的岗位工资等级作为技能等级，与目前综合素质考核方案类似。优点是：有现在的依据和标准，不需要再确定每个人员的技能等级，岗位工资等级综合反映了学历、职务和任职年龄等要素，大家比较信服。
缺点是有的岗位人员可以评职称，有技术职务和技术等级的偏高，不能评职称的偏低，非在编人员不一定确定了岗位工资等级，院聘人员需要确定岗位工资等级，加上等级划分比较多，实施工作量仍然不少。为此只有极少医院使用。
目前业务科室的（专技）系数。
行政系列系数。
（2）综合划分法。即重新划分技能等级，明确各等级与各系列职务的对应关系。此方法的优点是等级比较少，便于维护，适用于所有人员，为多数医院采用。
缺点是需要逐个人员对照确认，并根据人员时间变化进行动态调整。
安徽hs医院技能系数划分表。
某医院科员技能等级定义表。
1.4 岗位技能工资模式。
岗位技能工资模式是指综合考虑职工技能水平和岗位责任大小的工资分配制度，是多数医院采用的方法。实践中也有多种细分模式。
1）技能系数+岗位系数模式。即分别设置技能系数和岗位系数，既可分别核算行政奖、管理奖，也可合并核算行政奖。
蚌医一附院的行政奖金系数。
江苏某三乙医院的奖金系数。
2）技能系数×岗位系数模式。即以技能等级划分和技能系数为基础，再根据岗位层级确定岗位系数，两者相乘作为奖金分配系数。此方法的优点是岗位之间的差异可以拉得比较大，容易理解。
每个层级的级差为10%-15%。
岗位层级系数。
某县级医院岗位技能系数（举例）
2 绩效考核。
2.1 全院绩效考核。
全院绩效考核的目的在于评估医院的管理绩效，并与医院领导、行政后勤人员的绩效挂钩。全院绩效重点考核人均工作量、以及**医院重点考核的质量指标。按照持续改进原则，目标值均为上年月均值。
全院考核指标考核表。
2.2 部门绩效考核。
行政后勤部门职能宽泛、量化考核困难，主要与全院综合绩效挂钩。为适当拉开部门之间的差异，可补充应急处理及重大专项工作量考核、重大差错及责任事故考核等内容。
部门绩效指标考核表。
职能工作量加分一般不超过10分，按照以下流程确定：（1）各部门结合实际填写《应急处理及重大专项工作量登记表》，（2）打印后报分管领导、主管领导审批，经主管领导审批后交绩效办存档。（3）绩效办将加分事项、加分分值录入绩效系统，提交后生效。
（4）绩效系统每天晚上自动汇总各部门工作量加分。
应急处理及重大专项工作量登记表。
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